挑战篇

主要讲述了随着时代发展，互联网兴起，传统管理过时，特别列举了九零后员工的留存问题，要尊重他们的个性化，少一点套路，多一点真诚。
-传统招聘不管用了
由以内部培养新人、提拔晋升为主转变为“人才打劫”，即从外部寻找最优秀的人，优秀的人才不会失业，他们会良禽择木而栖，招聘方法要不断创新，如：利用大数据、人工智能、游戏化招聘、内部推荐、视频面试等。同时，要掌握一定的面试技巧，如：讲一个与父母相处时候很难忘的故事、一小时内读完一本书、留出时间让候选人提问、解释一个专业名词、追求异性等。
-薪酬福利怎么做
调薪的关键点：
（1）调薪离不开节奏感与分寸感。
频率：一年最多两次，特殊贡献的可以考虑两次以上。
比例：在月薪的20%左右比较适宜。
原则：调薪不一定晋升，但晋升一定调薪。
后续：奖金与福利进一步评估。
对于企业而言需要有调薪预算，建议用预算的90％为宜，不要用太少去控制成为，更不要用完或者用超。
（2）与绩效相结合的调薪最普遍
75%的调薪根据绩效贡献度，14%的调薪根据职位分类，8%不调薪只调奖金，只有2.6%会全员普调。
（3）调薪的四大维度：SPTM
结构：提高固定薪酬比例还是提高变动薪酬比例
对象：关键职位的技术或管理人才还是高绩效人才，建议综合考量职位的需求度、专业能力的可替代性、管理责任大小、沟通协调需求度。
时间：前面投小后面押大还是放在前面，多久调一次比较合适？
水平：对比外部同行业水平
（4）并不是所有人都在乎钱
（5）礼轻情意重的福利很重要

误区篇

1、迷信工具

预见人力资源

2、迷信大平台
3、走形式
4、混日子
应该自觉的做个边缘人吗？（没有目标，随波逐流；没有定位，指哪打哪；能力不足难当大任；）
吵过架的人反而应聘成功了（心态保守，不敢试错；不自信；不敢得罪人；该邀功时为何退缩）

未来篇

1、传统HR正在进入淘汰期
（1）未来三分之一的人力资源工作者面临淘汰，根本的是大多从事事务性工作，可替代性强，能力素质与市场和企业的要求脱节。
（2）受伤的总是事务性HR
价值贡献低且替代性强
戴维-尤里奇的观点，HR 职能发展经历了四个阶段：行政效用；HR 专家开始出现；成为企业的战略伙伴；超越战略层面，成为利益的连接者。
（3）互联网+带来的集体焦虑感
追求效率，死板的管理逻辑已经不能适应互联网的节奏，如：小米组织的扁平化，三级的基本结构，没有打卡和考核制度，强调员工自我驱动；互联网时代对人的要求不一样了，过去强调选育用留，现在是人才打劫，挖掘最优秀的人才是很多传统HR 所不具备的；互联网讲究跨界；合伙人制度揭开组织变革的序幕，如何提升员工的积极性，进而提高绩效和产出，这是持续思考的问题，组织扁平化也是一个管理幅度的问题，就是一个人可以管多少人。
2、HR的自我成长