今天阅读学习《预见人力资源》第3章到第5章。
其中第4章和第5章主要是以绩效考核为例，分析了人力资源工作的一些误区，主要是迷信工具和迷信大平台。
说实话，迷信工具和迷信大平台，这两个坑，我都踩过，或者说正在坑里，亟待拯救。
我们近两年重新整改的绩效考核制度，用的就是KPI绩效考核制度，也可以说是KPI和360结合。在建立考核制度时，就是由各部门自己来设置KPI指标，然后人力资源部进行审核，是否符合量化标准。在这个过程中确实有一部分部门负责人反映，这增加了他们的工作量，人力资源部不了解，业务部门的所处在的水深火热。虽然大家颇有微词，不过公司整体的氛围比较好，这个考评制度，还是得到了推广，使用了一年多。但是成效并不明显。同事认为，考核就是要做大量的表格，打分，走过程，浪费时间。所以考核打分的准确度与事实相比有出入，不准确，也没有按照指标内容来。领导认为目前的考核制度并没有，考核出他想要的结果，要求人力资源部对现有的考核制度，作出调整和整改。近期近期我们又在考虑是否更换考核工具Kpi调整为okr或平衡积分卡，毕竟大家都在说，kpi已经过时了。
学习让我知道，实际上我们目前迫切要做的，不是不停的学习新工具，更换工具。管理和考核并不是赶时髦，越流行越好，只有适合自己能让自己企业发展改善效益的才是最好的。轻易频繁的更换工具，会浪费大家大量的时间和精力。因为这个过程大家都需要一个学习适应的过渡期。我们需要做的是，根据企业的发展阶段，择适合自己的工具，然后把它学精学透，要其行，更要其神，更要结合自身情况，把工具“本土化”，化为己用。
第2个误区迷信大平台。大公司往往有着严格的考勤制度，我们今年在企业领导的三令五申之下，也开始严格考勤制度。严格到我自己都下不去手进行考核。不是心慈手软，而是觉得，缺乏人性化的管理，会逼走一些老员工，把一些真正工作的人边缘化，而留下是看似每天天勤勤恳恳，不迟到，不早退，严格遵守公司制度的“好员工”，但是就是不出绩效。
第3章讲的是薪酬福利版块。因为自己接触的比较少，学习心得也比较粗浅，所以就不在这里进行赘述。
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