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怎么判断员工的执行力不好？
这是一个比较常见的问题。于是，老板们就找培训经理或是HRD给中高层们安排培训。
其实，我一直比较抵触“执行力”这样的伪命题的培训需求。但，各大公司还都有这样的需求。
问题来了，执行力不强，这种培训应该怎么做？
A企业从培训公司请来了培训讲师，为全员上一堂提升执行力的课程。
B企业开设了“提升执行力，我要做这几点”的专题研讨会，在会上播放了影视剧“亮剑”、“三国”里的视频片段，围绕其中强力执行的视频片段，引导参会员工谈感想，谈启发。
哪个方案好一些？
“执行力不强”是一个笼统的概念，与这个类似的还有“管理不到位”、“缺乏主动意识”、“态度不端正”，培训从业者不能把这类笼统的概念当做培训需求，我们需要进一步深挖。
两步找到执行力不强的真因，遇到老板说“执行力有问题”，培训小伙伴可以向老板问如下几个问题，以找到发掘到真正的原因，从而提供最有效的解决方案。
一、找差距
最关注哪个层级，谁的执行力不到位，他们的绩效表现离目标有多少差距，他们有哪些行为表现出执行力不强，有多少是共性的？这个不难。
二、找原因
1.信息层:他们是否明确绩效目标和组织对他们有哪些行为期望，或许他们根本就不知道组织对他们的期望。
2.组织层:组织架构、流程设计、资源工具是否支持这部分员工执行力爆棚，或许这里才是阻碍员工执行到位的黑洞。
3.激励层:政策、奖惩制度是否让正确的行为和结果及时得到最大限度的奖励，或许不够公开、透明的管理办法，早就让员工失去了努力的动力。
4.能力层:组织是否为员工及时提供了胜任岗位所应知应会的学习内容，技能技巧。或许他们还不知道该如何提升执行力。
5.其他原因:出于某种原因，员工可能正处于一个正常懈怠期，比如员工刚刚做完年底冲刺，拿下了70%的当地市场份额；组织架构或战略定位刚刚调整；还有你我都懂的，刚休完假期……
通过以上几个原因分析，可以看出，员工执行力不到位，除了第4条原因，很多时候不是需要培训，而是需要组织层面来解决，有时甚至要调流程，改政策，这样才能让问题得到彻底的解决。试想，如果现有流程在拖慢签约客户的效率，影响了客户体验，你给员工再多客户也依然无法执行到位。
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