1.
高绩效团队不一定有高绩效员工。
大学学的人力资源管理专业，对于绩效，薪酬等等管理非常熟悉，但是没有具体的概念。工作之后，从一个普通岗员工的角度看，绩效差不多就是生存之本。可以说，如今才意识实际管理中的重要性。
在过去的几个月中，领导们会安排各种各样的任务，其中免不了重复性的或者员工角度不合理的那种，大家纷纷吐槽，最后还是做了。
但是，如果领导在安排完加上后，做完之后加几点几的绩效，效果就会大有不同。“加绩效耶”，嘴上说着不想干，心里却十分开心。
活生生发生的例子，因为缺人，我们大领导要求所有人都得注册boss直聘，为了不影响大家正常工作，交给我们部门统一登录管理。这要是凭空加上这个工作任务，我想大家得晕。还好领导加了一句我跟人事部说了，给你加几点几的绩效，大家欣然接受。
从我个人角度来说，这种批量注册招聘的效果，并不会有本质的改变。但是，加绩效依然很感动，hhhh。
所以，总结来看，必须承认绩效对于督促员工完成任务极其有效的，因为它确实能决定你这个月到手的钱的多少。
但是如果仅仅只是把它作为手段，一种单项的，为了完成而完成，永远无法塑造一个可以战斗的团队。
还是冰冷绩效之外的团队的归属感更能打动人。
2.
今天和学弟聊天，他说到了自己最近做的一个抽奖活动，有很多人质疑活动的公平性，会在群里发布负面信息，很苦恼，下面是我给他两个思路。
解决群内情绪的两个办法，一是做个调查问卷反馈问卷，让情绪有停留，滞后。
第二个找自己人去群里做正向引导，自己人指的是伪装成用户的。
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