《创业维艰》

“创业”二字，不同的人有着不一样的理解。对乐观的人而言，创业意味着改变经济状况，意味着实现人生价值，意味着拥抱不确定性；对悲观的人而言，创业意味着九死一生，意味着忙碌奔波，意味着陷入不确定性。

创业，本质上无好无坏，只因为人的个性偏好，创业被赋予了或好或坏的标签。事实上，这世上哪有绝对的好与坏，有的只是适合不适合。创业也是一样。一个人得是这块料，而且自身也喜欢，他才有可能创业成功；至于除外的那部分人，十之八九不是不会走上创业这条路，就是早晚被市场无情地淘汰。

创业虽无好坏，却也不是游戏一场，毕竟九死一生，那是要完成比难更难的事情。作者本·霍洛维茨说，自己只在顺境中当过三天的CEO，剩下的八年几乎全都是举步维艰的日子。这才是创业的真相，旁观者往往看人挑担不吃力，轮到自己时却是步步歇。

既然创业维艰，到底难在何处？难在创业中的所有问题，没有任何公式套路可用，也没有谁可以穷尽所有情景。虽然如此，可总有一些深层模式和经验教训是有共通之处，这正是本·霍洛维茨试图为读者提供的些许线索和启发。

作为一名对创业有好奇心的读者，我对书中的观点虽不能有感同身受的共鸣，但结合自己的积累和逻辑判断，还是有许多地方深表赞同或深受启发的。

一、陷入绝境

1.陷入绝境，人会有挣扎之苦。此时不要一个人抗下所有责任，这不是哪一个人的责任，也不是哪一个人可以独自抗下的。向前看，绝境中不是自怨自艾的时候，人都会犯错，不必过分苛责自己。此刻，最需要的是团队的精诚合作，成功的找到解救之道，挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾。

2.即使陷入绝境，也要对同事保持坦诚，实话实说。因为实话实说是建立信任的关键，是保持沟通顺畅的基础，能够让更多的人参与到解决问题。否则，小道消息满天飞，人心动荡不安，真正的问题得不到解决，反倒让公司陷入了更大的漩涡。

3.如果一定要裁人，就应该当机立断，并向员工承认公司的失败，并做好善后工作，例如安排后续工作，向全体人员发表讲话，及时出现在公司里，哪怕只是帮助被裁的人搬搬东西也是非常必要的。

4.即使是朋友，该降职的也要降职。工作是工作，感情是感情，做事的人不能将两者煲成一锅粥。感情用事，一开始伤的是工作，最后伤的还是感情；就事论事，即使一开始感情上接受不了，可对公司是有益的。如果处理得当，真正的朋友也不会因此就怀恨在心，而这样的朋友不是更值得我们珍惜和学习吗？！

5.失败的原因无非两种，一种叫外因，一种叫内因。只要一个人头脑正常，总能找到无数个导致失败的外因，并成功的祸水引到外部去。这就是人性，总是愿意相信那些能够证明自己是好的，又或者能够逃避那些真相的美丽谎言。然而，这并不能让自己变得更好，也不能把事情变得令自己满意。正所谓，外求不得，反求诸己。永远只从自己身上找原因，这才是解决问题的不二法门。

6.大道至简，直道而行，笨办法才最有效。如果是产品的问题，那就直接解决产品本身的问题，而不是围绕着问题的外围使巧，看似曲线救国，其实只是瞎胡闹，浪费资源而已。

7.不要在意失败，因为真的没有人在意你，你只要做好自己该做的就可以了。

二、依次管理好人、产品和利润

1.管理好人是管理好产品和利润的前提，因此人才是根本，做好人的工作是一切管理工作的重中之重。

2.管理好人，最重要的是成为一家好公司。什么样的公司称得上是一家好公司？在这里，员工可以专心工作，相信一份耕耘一分收获，并且在工作中能够收获由衷的快乐。在这里，每个人都知道自己要做的是什么，工作是高效且有用的，并从中收获巨大的满足感。在顺境里的时候，好公司与坏公司看不出差别；一旦遇到逆境，这就是生与死的差别。所以，如果没有其他事可干，那就把成为一家好公司本身作为目标吧！

3.和许多棘手的问题一样，可不可以从朋友的公司挖人也是一个伪命题。标准答案只有一个：看情况。看什么情况？如果这名员工的重要性超过了朋友，那就别指望你们还能继续做朋友了。

4.选人用人时，大未必佳，关键得匹配。一个人能不能用，不是看他有哪些缺点，而是要看他的优点与公司的需求是否匹配。

5.招聘是CEO自己的事，没有人能够替CEO做决定。因此，CEO应该清楚招聘工作的全过程，并清楚自己需要的是什么样的人才，这一点最为重要。

6.业绩目标不等于预期效果。例如销售收入高，它不能代表客户的满意度也高，这里面有许多文章可做，并没有绝对的等于关系。如果以为设定了可以衡量的业绩指标，就能够达到基业长青，那就是一厢情愿的懒惰了。过度看重数字，人往往容易忽略那些更加本质、更为长期的东西，而短期换长期的悲剧我们看的还够少吗？

7.在方向明确的职能部门安置两个主管就是一场灾难，部门的凝聚力会因此变得分散，彼此的工作也会出现一定程度的抵消，这在管理上简直就是一场灾难，叫一山不容二虎。

8.有人得到了另外的工作机会，绝不应该用过度补偿强作挽留。这世上没有不透风的墙，过度补偿的事儿终究会被其他人知道。这是噩梦的开始，别人终究会有样学样，否则凭什么呀！

9.对于员工的表现一定要经常给予反馈。一则习惯成了自然，员工不至于胡思乱想；二则人们不会自己意识到自己的问题，总需要外界给予及时的反馈，这才能让公司的指令得到有效执行。

三、关注眼前的麻烦

1.无论老板多么开明，办公室政治都是由老板开的头。事实上，越是缺乏政治头脑的老板往往会带出一支最善于勾心斗角的队伍。任何无意间对政治行为的鼓励抑或放任往往是办公室政治的源头。因此，思想开明或者乐于鼓励下属的优秀领导者并不一定在这件事上能够发挥积极作用。想要尽力避免办公室政治，总的来说就是公平、公正、公开。在涉及人、财、权的敏感事务上建立严格的流程，在处理投诉事件时不乱表态、不咬耳朵，用调查结果说话，杜绝某些不良风气。

2.一个人不能没有野心，但是如果野心变成了私心，公司就会陷入重重危机。永远要警惕那些过度关心自我的野心家。

3.头衔很重要，正所谓“名不正则言不顺”。可到底是滥发虚名好呢？还是吝啬名器好呢？还是那句话，现实问题都没有标准情况，凡是还是得看情况。总而言之，能留住人的最低头衔，就是好的头衔。

4.当公司内的天才变成混蛋时，是留是走？还是那三个字：看情况。如果不得不留下，也得认真考虑如何将其负面影响降到最低，使其不至于殃及整体。

5.资深人士就像一把双刃剑，不是要不要用的问题，而是如何用的问题。用好了，为公司添砖加瓦；用不好，可能把自己都给卖了。怎样算用好呢？让他们顺应公司的企业文化，为他们制定清晰明确的高标准工作要求，不仅要求他们完成任务，还要善于与人合作，成为团队的一分子。

6.有效沟通的前提是真诚，真诚的条件是“一对一”，并让员工掌控会面的时间。会谈时，上司要少说多听。上司不负责安排会晤时间和发表长篇大论，但是有必要引导员工表达他的核心观点。

7.企业文化是为过硬的产品和抢占市场服务的。如果不能服务这两者，从而令企业自身受益，再奇葩的福利政策也不能算是企业文化。

8.永远不要拿公司未来的发展规模作为标准来衡量一个人当下的表现。管理能力是后天习得的，这样妄加评价既不公允，也缺乏依据，还伤了自己人的心，实在是百害而无一利。

四、前途未卜时怎么办

1.人生的状况总是不断，不要认为这都是自己的错，这无异于在自己的伤口上又撒了把盐。

2.学会揽过，不要怪别人，在关键的时候提醒自己：你是单枪匹马在作战。

3.开车赶路的人，总要看着远处的路，而不是路两边的障碍，那样反而更容易撞上障碍物。管理公司也是一样，你要关心的是目标，而不是那些你想躲开的东西。

4.永不放弃不是成功的充分条件，却是必要条件。

5.局外人评价别人，永远只看行为，而不是内心的真实活动。不要在乎自己的内心活动，关键是最终选择了怎样的行动，勇敢和懦弱仅有一线之隔。

6.英雄是用来抛弃和忘记的。你所有的正确没有人会记得，你仅有的一点错误，却会被人们牢记于心。如果因此选择了从众，看似更为稳妥，其实是爱自己胜过了爱公司，是缺乏勇气的表现。因此，对做决策的人而言，最重要的品质是勇气。

7.好的管理者，既要能够抬起头看路，也要能够俯下身拉车。

8.优秀的领导者的特质：构画蓝图的能力，让他人追随的能力，实现理想和抱负的能力。其中，让人追随的能力先天赋予性较强，但是其他两个能力都是可以后天习得的。

9.顺境与逆境中的应对之法是截然不同的，多数人仅能适应其中一种，只有少部分人能在两种情况下都处置得宜，因为他们深谙管理之道，清楚自己什么时候该坚持，什么时候该妥协。

创业着实不易，生命亦是挣扎，两者本没有多少不同。即使不去真的创业，仅把创业的心态用在对待自己的人生上也是很有裨益的，至少我们能够变得更加积极和从容，原本的一地鸡毛也多少能够归拢归拢，不会干出伤口上撒盐的愚蠢行为来。