自2015年12月30日，「用脑做管理」栏目第一期视频播出以来，大家反响热烈，好评不断，同时有些观众反映有时候不方便观看，所以小编特意整理了图文详版，方便大家随时查阅。
以下是2016-03-23期主要内容
用脑做管理，领导“心”思维。大家好，我是张红川。咱们又见面了，在今天这一集里面我们还是继续之前的话题，这个话题可能会伴随我们很长时间。甚至于说可能我们在跟大家探讨领导者的思维与模式的时候，永永远远都逃不过这个话题。
在之前我们讲到人际思维的时候，说到它是以共情为基础的。我们会去发现我们的意义并且去影响别人接受我们的意义，按照我们的指望来做事。
用脑做管理
那么我们所说的领导者按照之前的假设的话，也就是说人际思维会给予他们一种共情的能力，促使他们去发现意义，然后影响别人，并且可以在这个过程中不断地自我控制，让我们的自我得到更好的完善，促使我们实现领导力的提高。
而在今天，我们希望跟大家一起来分享的一个话题，就是当领导者具备了这种人际思维之后，可以收获一种什么样的结果。
谈到这里我很想跟大家分享一个我大概一两年以前在很多企业家微信的朋友圈里面看到的一则故事。我不知道这则故事的真假，但是我觉得这则故事非常地具有说服力，或者说非常能够阐述我们今天期望来跟大家分享的话题。
这个故事的题目叫做《老板你可以请我的父亲吃饭吗？》讲的是一个刚刚进入职场的年轻人，他很羞怯，进入职场之后不知道自己发展的方向。对于自己在公司的未来充满了各种各样的畏惧。
就在这样的过程中间他来到了苏州的一个公司，去到这个公司一段时间之后，这个小伙子的父亲决定到苏州来看他。在看他的过程中间这个小伙子想：我大学四年好不容易找到了一份工作，这份工作在他看来也还算令人满意，因此他很想让他的父亲体会一下自己在这个公司里面的确是有了一定的发展。
他在那里想来想去，最终想到了一个办法。我们也可以说相对来讲这是一个比较勇敢的小伙子。他想如果说我的老板能够请我的父亲吃一顿饭，那么也许我的父亲就会认识到我在这家公司里面的的确确有了很好的发展，我进入职场有了一个很好的开头。
于是他就敲了他们老板的房门。之前从来没有见过他的老板，敲完房门之后他的老板问他：你是咱们公司的员工吗？有什么事情找我？这个小伙子在那里犹豫了很长时间，终于说出了自己的想法。
用脑做管理
他说：老板，你可以请我的父亲吃一顿饭吗？这个老板当时很诧异说：为什么我要请你的父亲吃饭呢？小伙子就给他讲了一下自己的理由。然后他的老板沉默了一段时间最后说：没问题，我可以请你的父亲吃饭。
到了他父亲来的那一天，小伙子突然接到了他们公司司机的电话。原来他们老板不但决定要请他的父亲吃饭，还派了公司的车来接他的父亲，并且在他父亲在苏州待的这段时间，会用公司的车带着他到苏州的各个景点去逛一下。
到了最终晚宴的时候，这个小伙子才第一次体会到了他人生的巅峰。原来不仅是他的老板来出席，他的老板甚至叫了公司里面所有的中层都来出席。然后这个小伙子从此以后对这家公司充满了各种各样的感激，并且对于这家公司有了非常强的忠诚。
到了2009年，他们这家公司因为经济危机的一些影响，开始出现各种各样的问题。这个小伙子宁可减薪也要留在这家公司。到了现在，这个小伙子已经从最初的普通员工成长为他们公司的总监。
我给大家分享的这个话题可能看上去好像一个很普通的故事。无非就是一个小伙子希望他公司的老板请他的父亲吃一顿饭而已。但是在这个过程中间我们却会发现它背后是很深刻的问题。
第一：为什么这个小伙子会那么希望他公司的老板请他的父亲吃一顿饭？第二：我想也许他们这个公司的员工都会有各种各样的请求，为什么他的老板会在这一时刻答应这个员工的请求呢？这里面仍然涉及到心理学的一些话题，仍然涉及到认知神经科学的一些研究。
我们先从这个小伙子谈起。为什么这个小伙子那么地需要这个公司的老板请他的父亲吃一顿饭？
我们可能要从上个世纪五十年代美国心理学家哈洛所做过的一个非常出名的研究谈起。哈洛的研究对象不是人而是动物。他所做过的一个非常经典的研究叫做恒河猴实验。他把刚刚出生不久的一些小恒河猴从它们母亲身边拿开放到一个铁笼子里面。
在这个铁笼子里面会有两个猴子妈妈的模型：一个猴子妈妈是铁丝架的，在这个模型上面绑着一个奶瓶。小猴子可以在这个铁丝架妈妈身上吃到奶。在另一个地方他用绒布裹成了一个猴子妈妈的模型，在这个模型上面没有奶瓶，但是有一层厚厚的绒布。
可能凡是对心理学略具了解的人都会知道，这个实验的结果就是当这只小猴子进入到笼子之后，它会义无反顾三步并做两步地爬到绒布妈妈身上，寸步不离。只有当它饿得受不了的时候，才会欠过身在铁丝架妈妈身上去吸几口奶，然后迅速缩回到绒布妈妈身上。
这个实验为我们带来的启示就是说：作为一个孩子，从自己妈妈身上最希望获得的是什么？是一种乳汁的喂养呢？还是一种温暖的感觉？这种温暖的感觉预示着的是什么？今天我们已经发现：这样一种母亲与孩子之间温暖的联系，我们把它称之为依恋。
用脑做管理
事实上更多的研究向我们展示的是：对于灵长类动物来讲，这样的依恋关系不仅仅只存在在母亲与孩子身上，也会存在在两个不同的，没有血缘关系的个体之间。这种依恋为我们所带来的是心理上的温暖。有时候我们把这种感觉称之为抚慰。
上个世纪三十年代在美国芝加哥动物园里面，有人曾经用黑猩猩做过一个非常有趣的实验。
他们把两只非常饥饿的黑猩猩放在个笼子里面，在它们面前有一块非常沉重的石板，在这个石板上面会放着一些食物。由于这两只黑猩猩都很饿，所以说只有它们彼此共同用力拉动这块石板，才能够把这个石板拉到自己跟前，吃到上面的食物。
而假如说有一只黑猩猩已经吃饱了，另外一只就需要向它做一些请求，请它帮忙一起拉这个石板。可能这样一个黑猩猩之间合作的视频有人已经在网上看到过。但是可能大家不知道的是：实际上这个实验一开始并不是成功的。在很长的一段时间里我们发现：只有为这些黑猩猩不断地演示如何去拉动石板，这两只黑猩猩才可能真正地学会要把石板拉到跟前。
但是只有在一种情况下，这两只黑猩猩不需要别人教就可以掌握这种能力。也就是彼此之间相互合作的能力。是一种什么样的情况呢？关键的问题在于这两只黑猩猩它们平时在一起有没有过一种很亲密的感觉。其中一个决定性的标志就在于：它们彼此之间是否会相互梳理自己的皮毛。
我们去动物园看到凡是那种灵长类动物，不管是大猩猩、黑猩猩、或者是猴子，我们看到它们彼此在一起要么就是吃东西、要么就是玩耍，除此之外，它们还会做的一件事情就是不停地互相梳理皮毛。以前我们可能会认为它们这是为了维护自己身体的清洁。但是研究发现只有两只黑猩猩彼此之间曾经不断地去相互进行这样一种梳理的动作，它们彼此之间才可能真正地合作。
换言之来讲，只有两只黑猩猩彼此之间真正地存在这样一种依恋的时候，它们才可能真正地实现合作。如果说我们把这样一种情况类推到人类身上，曾经有人做过调查发现：如果我们人类也按照黑猩猩这样一种办法来进行相互抚慰的话，花在社交上的时间可能会占掉我们一天时间中的百分之六十到八十。
当然我们也知道人类绝对不会像黑猩猩那样，大家彼此一见面就相互梳理毛发，这是很荒唐的一个举动对不对？那么人类是用什么样的办法来帮助我们不需要经过这样的梳理，这种梳理我们把它称之为社会梳理。就可以实现这样的一种能力呢？
我们人类发明了一种更好的办法叫做赞扬。当我们被别人赞扬的时候，就会发现它让我们觉得温暖。认知神经科学的研究发现：当我给你读一封信，这封信上所描写的是别人对你优点的描述的时候，我们大脑中与温暖有关的区域就会被激活。同时我们与快乐有关的区域也会被激活。你就会发现，我们经常把那些让人觉得舒服的人称之为温暖的人。
用脑做管理
有的时候我们甚至会用网上的称呼把这样的一些男性称之为暖男。那么为什么当我们被别人赞扬，被别人抚慰，被别人关心的时候会感到一种温暖呢？这就是因为我们真真实实地感受到了在那些铁丝笼里面，那些小恒河猴所感到的感觉，就是它们趴在绒布妈妈身上所感到的温暖的感觉。
也就是说在我们刚才所讲的这个故事里面，一个员工之所以需要他的老板请他的父亲吃饭，实际上他所寻求的并不仅仅只是一顿饭而已，他所真正寻求的是那种绒布妈妈身上温暖的感觉，他所需要的是一个抚慰。
但是我们在这里更关心的一个问题是为什么那个老板会答应他？为什么那个老板会去帮助这样一个员工？会答应他我愿意，会组织所有的中层，甚至把自己公司的车派出来帮助这个员工。也就是说我们为什么要让别人感到温暖？我们为什么愿意去抚慰别人？这个问题可能相对于领导者来讲更加地关键。
在之前的节目中，我们曾经提到过一个专门讲管理哲学的美国研究者，他的名字叫做SimonSinek。我们提到过他所写的一本书叫做《黄金圈》，但是实际上他还有另外一本书，名字是叫做Leaders Eat Last，《领导最后吃饭》。
这本书好像似乎到目前为止还没有中文的版本。什么叫做领导最后吃饭呢？实际上你会发现，他所举的例子是美国海军陆战队中的一个例子。我们会发现美国海军陆战队有一个军规，规定每到吃饭的时候必须要士兵首先用餐。只有当士兵都用完餐之后，军官才可以吃饭。
但是为什么领导要最后吃饭？实际上就是我们需要去给士兵一种抚慰感，让他们感到我们愿意关心他们，愿意抚慰他们，但是更重要的一个问题是：为什么领导者愿意最后吃饭？愿意去甚至牺牲自己的利益去关心下属呢？
这里面所涉及到的问题与我们神经激素的机制有关。在那本书里面他提到说：支持我们工作与生活的一般来讲至少可以举出四种神经激素，他把它简称为EDSO。
那么E指的是什么呢？这种激素我们把它称之为内啡肽；D呢？这种激素我们把它称之为多巴胺；那么S呢？这种激素我们把它称之为五羟色胺；而最后的一个O这种激素我们把它称之为催产素。
一个很有趣的问题，前三种激素它们似乎与我们自身有关，比如说内啡肽，它更多的是在达到目标的过程中，帮助我们持续不断地去努力，去克服各种各样的困难。
而多巴胺呢？是当我们达到一个目的，获得奖赏的时候所分泌的激素。而S呢？是代表着我们在一个群体里面能够占据到更高的位置，也就是说我们能够具备一种更高的社会地位的时候会分泌这样一种激素。
用脑做管理
唯独最后一种叫做催产素的激素，它的工作机制与前三种都不一样。一听我讲这个激素的名字叫催产素的时候，大家可能都会想到它最初的用途。实际上最初发现它们都是在那些怀孕和生产的妈妈们身上，她们会大量地分泌这样一种神经激素。这种激素帮助她们更好地生产，克服生产中间的痛苦，帮助她们更好地去分泌乳汁来喂养新生的宝宝。
但是更重要的一个问题在于，或者更有趣的问题在于催产素绝对不仅仅只有女性才有。实际上每个人身上都会存在这样一种激素。即使在男性的身上，也会有催产素的存在。为什么男性也需要催产素呢？这可能与人类的群体生活密切相关。
大量研究发现：催产素在非灵长类动物和灵长类动物身上的表现是不一样的。我们都知道当家禽、家畜在养育宝宝的时候，往往会变得非常具有攻击性，只要你试图去动它的宝宝，比如说猫、狗，它们就会翻脸不认人。即使以前你是它的主人，它依然会攻击你，这就是催产素发挥的作用。
但是一个有趣的事实是：对于灵长类动物来讲，当催产素发挥作用的时候，它与非灵长类动物的表现是不一样的。当我们的催产素发挥作用的时候，我们会变得对陌生人更加地友善，更加地关爱，更愿意去抚慰他们，与他们结成互助的团体。
这也就是说灵长类的进化策略决定了，我们在使用催产素的时候，不仅仅只是把它应用于帮助我们生产更小的后代。而是我们用它来帮助我们更好地结成一些群体，帮助我们更好地在集体中生活。
事实上更有趣的例子是在于催产素的分泌机制。它解决了我们在抚慰别人的时候所谓的“最后一英里”问题。我们知道当我们愿意去帮助别人的时候往往有一个愿望，但是不一定能够做出行为。是什么样的原因可以让我们最终把愿望转变为行为呢？这与催产素的分泌机制是分不开的。
催产素一开始在大脑中间所分泌的区域是与多巴胺分开的。但是当它进一步到达另外一个叫做伏隔核的区域时，这两种激素就会开始同时起作用。而伏隔核就是我们平时所说的大脑中间的快乐中心。或者说确切地讲不能够把它称之为叫做快乐中心，我们把它称之为想做事情的区域。
曾经有人给老鼠做过这么一个实验。他让老鼠按压一个杠杆，每按压一个杠杆就会激活它的伏隔核。最终就会发现老鼠会不停地按压这个杠杆。它的目的就是激活它的伏隔核。
所以大家听我讲这些例子不知道有没有明白，我们讲的是所谓的要解决最后一英里的问题。换言之来讲就是说催产素帮助我们产生了一种愿意去抚慰人、关心人的这样一种动机。但是最终我们把它变成了想要达成这种行为的冲动。也就是说我们不仅愿意产生这样一种动机，同时我们还要把它付诸实施。
用脑做管理
这也就是说我们就能够回答那一位老板为什么愿意去帮助这位员工了。因为当他看到这个员工的时候，他的伏隔核被激活了。这种解释可能听上去过于跳跃。我们在讲老板帮助员工却讲到大脑中间某一区域的激活。
这个思维可能略微地跳跃了，但是我想让大家明白一个问题就是：我们之所以愿意去抚慰、愿意去关心，一切原因都与我们大脑自身的工作机制分不开。而事实上这样一种工作机制可能决定了我们如何管理一家企业，以及以一种什么样的方式来担当领导者的角色。
下面我想跟大家举两个非常浅显的例子帮助大家理解这种机制。
第一个我想为大家举美国一家叫做Barry-Wehmiller的公司，具体中文叫什么名字我一时间已经记不起来了。这家公司董事会的主席以及CEO名字叫做Bob Chapman。我们可以把他称之为查普曼先生。
这位查普曼先生大概87年开始接任董事长，一直到现在。他们这一家企业实际上是经历了两个阶段：从87年大概到9798年他的公司出现了一个平稳的增长，但是从97、98年起，这家公司经历了指数式的上升。背后的原因是什么呢？这位查普曼先生的一个理解是与他在1997年春天的一次经历是分不开的。
在1997年春天查普曼先生收购了一家工厂，他要去为这家工厂的员工发表演说，在那个春天的早晨，他来到了这家工厂。由于这家工厂没有人认识他，他就坐在员工的餐厅里面观察到了一件非常奇怪的事情。
他发现一开始这家工厂的员工彼此之间有说有笑，非常快乐。但是突然在一个时刻这些员工变得沉默，他们脸上的笑容就好像被吸尘器吸掉了一样。再也不笑了，再也不彼此交谈了。
用脑做管理
这位查普曼先生想到底是出了什么问题。当他一抬头的时候发现原来到了上班的时间。这样的场景在这位查普曼先生的经历中发生过很多很多次。但是只有在这个时刻他开始意识到：为什么员工不喜欢工作、不喜欢上班呢？他最终的发现促使他重新去改变了他的管理模式。
他把管理分成为三种类型，分别称之为对员工手的管理、对员工脑的管理以及对员工心的管理。
他发现传统的管理模式是通过管理员工的手。进一步管理员工的大脑，再进一步管理他们的心。而在他看来我们真正要做出的管理上的变革是在于：首先要管理员工的心才能管理员工的脑才能进一步管理员工的手。
也就是说我们首先要学会对员工进行抚慰、进行关心，我们才能够影响员工思考的模式，才能够进一步影响他们工作做事情的方法。这是我们所说的人际思维对于领导者的影响。
我要举的第二个案例是在我们国内。这个案例发生在北京的一个酒店。这个酒店有一位保安部的经理。我们在接触这位经理的过程中为他讲解了类似的道理。让他们下去自己试验一下。找一位下属为他实施这样的一抚慰。然后这位经理果然就去实施了。
他的经历非常非常地传奇。他在十天之内把一位曾经想开除的员工变成了在这个部门中最优秀的员工。在这位保安部杨经理所记载的日记中，我们没有发现太多别的东西。
这位杨经理只做了三件事：第一件事，他经常这位想开除的员工的签到记录本上对他进行赞扬。第二件事，他开始去找这个员工谈话，对他提出口头的表扬。第三件事，就是把别人对于这位员工的优点的看法转告给他。
就这样三件事，在十天之后这名员工成为了杨经理心目中最优秀的员工。而这位杨经理在他最后的感言中写到：用心赞美和鼓励是促使后进员工转变的秘诀。
这就是我们今天真正想告诉大家的，当我们运用人际思维的时候可以实现真真实实地转变员工。
为什么？因为我们让员工感到了一种抚慰，当员工感到这种抚慰的时候，我们就可以最大程度地让他们置身于一种安全圈，大家还记得我们之前讲过的安全圈对不对？当他真正的感到这种安全圈的存在的时候，他就会焕发出来无尽的种战斗力和敬业度。
而这样一种能力最终会促使我们进一步地改变过去的领导方式，把我们从可以做事却不能影响人，变成为一个可以影响人并且更好地来做事的这样一位领导者。
好的，那今天我们就讲到这里，谢谢大家，我是张红川，咱们下次再见。
扫描识别二维码更多精彩等着你
用脑做管理
一档免费的视频栏目「用脑做管理」，由天天心理网和张红川老师（中央财经大学经济心理研究所所长兼研究员、北京师范大学脑与认知科学研究院博士）联袂打造。
这是中国首档基于组织神经科学（organizational neuroscience）和神经领导学（neuroleadership）面向企业经营者与管理者的谈话类科学节目。
通过通俗易懂的传播方式向企业家传递心理学、管理学与神经科学交叉领域的前沿科学研究成果。
「用脑做管理」张红川博士介绍
张红川老师
北京师范大学认知神经科学与学习国家重点实验室博士，美国加州大学圣地亚哥分校（UCSD）与美国西北大学（Northwestern University）博士后研究员，中央财经大学副教授、社会发展学院心理系副系主任、中央财经大学经济心理研究所所长兼研究员。
主要研究兴趣为社会神经科学（神经经济学、神经管理学与基于脑的领导力）、儿童数学与语言发展及其脑机制、神经网络分析、人脸识别及其神经机制等。
点击「用脑做管理」可以直接进入视频。
网友评论