关于招聘体系，这是一个非常大的话题，要想把这个话题讲明白，恐怕不是一篇文章可以解决的。更何况在人力资源这条路上，大神们都还没发话呢。
但是呢，这又是一个我很想尝试回答的问题，毕竟如此高深......
招聘体系搭建是基于让人力资源工作能高效有序的开展，不至于业务部门说要人，招聘人员忙翻天.
就我的理解，招聘体系的搭建主要包括：人力资源规划、招聘策略、招聘执行、录用跟踪四大块。
人力资源规划狭义上指人力资源配置、补充及晋升。
人力资源规划主要通过搜集相关信息，包括企业战略规划，企业经营状况，外部情况等，再通过定性和定量方法对未来人力资源供需做出预测，根据供需预测得出人力资源招聘需求。
这样说可能比较难懂，可以举个例子，大家就能明白。
比如公司的战略目标是3年之后营业额突破5个亿。那么人力资源需要同步规划，根据目前的业务模式，实现这个目标需要配置多少业务人员来服务顾客？这些业务人员的结构是怎样的，有了这些业务员工，需要配置多少人力、行政、财务来支持业务发展？
目前增加的人员数量，是否需要划分层级和部门，划分都少个？
当前的人员能力匹配未来的目标，是考虑内部培养人员还是外部招聘？
通过人力资源规划，定好编制，能让人力资源工作变被动为主动，招聘工作更有空间性和价值感。没有规划，招聘就像是救火队员，随时可能在召唤状态，而业务部门对于招聘的效率还不满意。所以人力资源规划是超越招聘体系的，是招聘的前奏序章，没有人力资源规划的招聘体系是没有灵魂的。
编制确定了，接下来就是招聘计划的制定和招聘的实施阶段，这里我统称为招聘策略。
招聘策略实施的第一步是制定好计划，计划里面必须明确以下几点：
1.招聘需求确认（含岗位要求，到岗位时间）
2.招聘渠道的选择（内部渠道，外部渠道（网络，线下，校园招聘）
3.招聘小组成员的确定（招聘分工，职责）
4.面试评估方案（面试题目，形式，时间，面试官确定）
5.招聘费用预算（招聘过程中宣传推广，渠道费用）
有了相应的计划，就可以开展招聘执行了，这里需要注意梳理好招聘流程，培训面试官，保证招聘工作高效专业的开展。
招聘流程一般包括：岗位JD发布--简历筛选--面试（笔试初试复试）--背景调查--录用及体检
到此人员从定编到到岗就完成了，但是人招到了，不代表招聘工作就结束了。如果不重视人员的录用管理及对招聘工作进行定期复盘，人员一定是周而复始的招聘，效率低且造成组织不稳定。人员到岗后要做好试用期管理，让员工在组织中感受温暖，同时要做好试用期工作能力及态度的评估，为人员招聘把好最后一道关卡，不合适的人及时淘汰，避免后期造成劳动纠纷，影响组织氛围。
录用跟踪一般要考虑以下几个环节
录用确认-背景调查-薪酬谈判-体检-办理入职手续-签订合同-试用期评估
招聘体系是一个很大的课题，整个体系一环扣一环，例如招聘渠道的选择，不同的渠道有不一样的效果及优缺点；面试方式有好几种，结构化面试，无领导小组讨论，行为面试法等。招聘中每一个小模块都可以独立成一个课题来讲。
后期有时间再一个个整理出来吧.....
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