【案例解析:老员工工作消极怠慢，HR要怎样处理？
我们公司是做电商的，最近有个部门的老员工工作消极怠慢，工作进度慢不说，别的部门需要他们配合的时候也推脱说自己忙不过来不愿意配合，导致经常有同事投诉他们。现在这种情况已经引起公司的重视，公司让我们拿出解决方案去解决这个问题，请问老师们，我们要怎样做呢？
ps：部门经理已经被老板教育了一次，他也愿意配合我们的工作，可员工都有5年以上工龄了，辞退是不可能的。
老员工工作消极怠慢，HR要怎样处理？】
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【摘要：本文第一部分分享了处理棘员工关系的三大原则；本文第二部分分享了HR处理棘手员工关系问题时要与业务部门打配合且要有时间差的重要性。】
一、员工关系三原则：
在处理员工关系方面，我始终秉持三个原则，这三大原则的多年坚持，让我在面对员工过程中有礼、有节、有理的保护了双方的合法权益。今天我想先跟题主分享我面对棘手员工关系的时候的三大原则：
原则一：棘手关系先讲情。
我们公司是不打卡的，但是也有一个潜规则，也就是早晨9:30之后进办公室之后算是迟到，下午5:30之前离开办公室算是早退，这是公司上下的共识。
那是几年前的一个夏天，老板找到我，对我说：“Carol，你去找小A谈一下，我今天早晨去一楼办公室，10点半我进门，后脚他急急忙忙进来，这可不行啊，咱们公司虽然不打卡，但是这么松懈可不行，强调一下纪律性。”
我：“好的，我去了解一下情况，再跟您汇报。”
中午吃罢午饭，我找到小A：“有时间吗？聊个两毛钱的？我在大会议室等你。”
小A：“好呀姐，我马上过来。”
小A进入大会议室落座后，我没有提老板让我找小A强调纪律的事情，而是开门见山的问：“是这样的，今天早晨老板看到你进办公室晚了，让我来了解一下情况？你家里没什么困难吧？你看我这边能做的有什么？”
有的小伙伴看我这样问，肯定会说：“老板让您强调纪律，别忘了呀！”对啊，老板让我强调纪律，但是我也要了解一下小A迟到的原因到底是什么？是这个理吧？了解清楚了事情的前因，后面的对话才能根据这个基础展开。
小A：“姐，是这样的，我爷爷住院了，父母和其他长辈还没退休，他们一致认为我有体力，就让我晚上陪床照顾爷爷，今天早晨是因为家里长辈来晚了，我等他们来交接班之后才到公司这边来的，实在是不好意思哈。”
我：“就是说嘛，你历来考勤方面没有任何瑕疵，我想肯定你这边有什么不得已的苦衷，行，安心，我回去跟老板备个案，弹性办公就行，大不了你带着电脑下班，有些工作在病房里干，行不？”
小A：“嗯，当然没问题，我这两天就是在病床前晚上完成工作的。感谢您跟老板反馈，也感谢老板的关心，您就让老板放心吧，我这掉不了链子。”
我：“那肯定没问题，你把心放肚子里，我回去跟老板报备。”
回去跟老板一汇报，老板对我没有贸然强调考勤而先了解情况、有人情味的处理方案表示满意。其他同事在我面前提小A经常迟到的时候，我会说：“小A家里有点事情，我这边已经跟老板备案了，小A也会回家完成他的工作。”
原则二，无法讲情就讲理。
同样是迟到问题，公司合伙人反映她手下的一个分析师小X一个阶段经常迟到，合伙人已经跟小X提醒过了，但是改善不大，希望我出面强调一下纪律。
一开始话术其实跟小A的话术是一样的，想通过讲情来把事情解决掉，但是小X的回复是这样的：“Carol姐，我这段时间晚上做老板给我的工作，在家里加班，老板是知道的，但是我不想让合伙人知道，加班不是都可以换休嘛，本来我想跟老板申请换休事情太小，又不想让合伙人知道。。。。。。”
得，这是挖坑让我跳啊，那就没啥情面好讲了，必须讲理了，我：“哦，这样啊，但是咱们考勤制度有明确的规定，如果是换休，要在工作日早晨9点之前电话通知主管合伙人及人力总监，要按照公司制度来执行。你不按制度执行，那你主管合伙人只能认为你不遵守公司规章制度，让我出面有情可原，你能理解我的意思吗？”
小X：“Carol，我直接找我合伙人说？”
我：“那是你的事情，我这边只需要你先跟主管合伙人申请之后给我电话告知，否则，我不知道的话，老板或者你主管合伙人问起我——你去哪了，我可就真不知道了。”
小X：“行，您也别为难，我按照公司制度来执行。”
如果员工谈的情况无法讲情面，那只能拿出公司制度来讲理了，原则就是HR要跟员工讲理——员工的做法不能突破公司制度的规定。
原则三，无法讲理就讲法。
那没有办法给员工讲理怎么办呢？那就讲法！
公司辞退员工的时候，没有什么情和理可讲，那就拿《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定来跟员工谈。
比如我们公司有一条规定是这样的——公司员工之间发生一个人辱骂另一个员工的行为被视为严重违反用人单位的规章制度的行为，按照《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”可知有员工违反此项规定，那就可以按照《劳动合同法》第三十九条来跟他解除劳动合同。
几年前，我们公司的午餐是行政部统一订餐，记得那时我们公司有个业务总监因为午餐不可口，对行政前台破口大骂、极具侮辱之能事，正好赶上公司新加坡合伙人在公司，本来我想出面跟那个业务总监谈离职，新加坡合伙人对我说：“Carol，这种人，还是我来吧。”
合伙人谈完，那厮灰溜溜的办理了离职手续，公司没有出一分经济补偿金，结果可以说是大快人心。
Tips：处理棘手员工关系问题的三原则于我而言很明确——棘手关系先讲情、无法讲情就讲理、无法讲理就讲法，如果题主觉得这三个短语不好记，那就记如下三个字“情、理、法”，这三原则借鉴给题主参考，有的放矢。
二、处理要有时间差：
看完本文第一部分，如果题主还不知道题干中的情况如何处理的话，我给到题主解决思路：
首先，要做好最坏打算及准备，提前预留时间差。
拿到题主这个问题的时候，我脑子里冒出的最坏的结果就是——该员工以“严重违反用人单位的规章制度”为由被公司辞退，要做到这一点，有两个前提，一是怠工、不配合工作可以视为严重违反用人单位的规章制度的行为，二是，这一条要写进公司的规章制度，我想如果贵司规章制度里有这个规定，那题主就不会为难了，对不？
好，那就题主先做好HR该做的，发现制度漏洞、弥补漏洞，对既有制度进行修订并进行合规审核并公示后正式颁布——符合《劳动合同法》第四条规定即可，这要在跟该员工正式谈之前完成，所以需要预留一个时间差。当制度准备完成之后，接下来就是谈的环节了。
其次，部门经理出面跟员工谈第一轮。
部门经理在谈的环节要冲在前面，先跟自己下属谈第一轮，从情感方面来谈，比如业务经理是H，员工是D，业务经理的话术可以这样展开。
H：“最近我看你心情不太好，是不是家里有什么事情啊？”谈情的实质就是了解事情背后的真实原因，到底是员工D主观意愿不配合还是真的客观家里有困难，导致心情不好，这需要分别对待。
如果D确实家里有困难——导致他无心工作，那经理H就可以跟老板汇报，看应该如何处理，如果老板想到D是老员工，愿意网开一面，那就到此为止；如果老板不想网开一面，那接下来就是讲理和法的环节了。
在讲理和法的环节谈之前，部门经理要配合HR部门收集D怠工、不配合的人证、物证、书证，要求证据链完整，做好准备之后，那就开始进入讲理和法的环节了。
第三步，讲理和讲法环节要保持客观和理性。
这个环节就需要业务经理和HR商量出面。
讲理的环节，业务经理完全可以来直接谈——直接要对D的工作态度提出要求，并辅导D改进。
如果D不认为自己态度有问题，那就换HR来出面直接谈法的层面。
HR直接可以拿经过公示的那条制度“怠工、不配合工作可以视为严重违反用人单位的规章制度的行为”来跟D来谈辞退了——理智客观，有一说一，这个是辞退不用给赔偿的。
Tips：工龄长不是“护身符”，公司制度规定严谨仍然可以把工作态度不好的员工辞退并不给经济补偿，在谈之前要做好制度、证据的准备，在谈的时候业务部门领导和HR要分工配合按照“情、理、法”的逻辑来展开谈判，思路仅供参考，祝题主一切顺利！
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