在说领导力之前先说说团队合作与个人作战。
在很久很久以前的狩猎时代，面对凶猛的野兽，如果人们不团队协作的话，那么人类很有可能就会灭绝了，这个行为说明人们的团队合作的模式所产生的效能大大高于每个个人单独作战，从经济学的角度来说，由于每个人的比较优势不同，大家团队合作取长补短，对于团队的每个人都是最优的选择。
团队合作的模式一直延续到现在，延续到当今的企业运营当中。是不是有了团队就ok了呢？答案是否定的，如果团队需要有序的运营起来，有效的发展起来，那么就需要一个人做这个团队的意见领袖/发言人，做这个团队的领导者，领导者领导这个团队顺着自己的思维有序的去发展去经营。当然领导者跟这个团队是一体的，不是剥离，所以领导者的个人思维与思路也往往是基于这个团队的愿景与目标所产生的。
再说一下团队的定义。
知乎上给的定义是：团队（Team）是由 基层和 管理层人员组成的一个 共同体，它合理利用每一个 成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到 共同的目标。
你可能已经是团队的领导者，也可能还未走到管理的岗位上，但最终你可能都会用到这一技能——领导力，这种可以施加影响或者魅力来影响你的团队下属抑或团队成员的能力，因为每个人都不能脱离人群的长时间生活着，小到家庭，大到社团、工会、组织、企业，都是由一个个团队构成的，除非你是鲁滨逊，或者你是上了年纪的孤寡老人。
是不是随便一个人就能做团队的领导者？
答案是否定的，我们发现我们国内的领导者一般都是由于最开始在业务岗位做的很好，很出色，当企业决定多做一个业务团队的时候，往往这些业务冠军就顺理成章被提拔起来做到管理岗位，而有一个现象是往往这些刚提拔上来的管理者不能做的得心应手，团队业绩往往不如之前，这说明员工的领导力修炼往往滞后，对员工的领导力培训要注重。
做一个团队领导者你需要具备哪些素质？或者说做到哪些能增加你的影响力呢？
我们发现每个成功的领导者的他们的素质可能不尽一致，但这都不影响他们的成功，在这里小编结合自己的经验和见识，给大家罗列几点通用的素质：
一、专家形象。
形象能增加你的影响力，这一点几乎所有人都能做到，但有些人可能还没意识。在美国作家西奥迪尼的畅销书《细节》一书中有个真人秀节目做过这样的实验，他们故意在马路上扔点垃圾，然后让演员拦住过路的人，要求他们把垃圾捡起来，扔到垃圾桶里去。如果提出要求的演员穿的是休闲服，那没几个人搭理他，但他要是换上保安制服，服从的人一下翻了个倍。不仅是制服，连正装都能产生很大的说服力。实验就发现，如果乱穿马路的人穿西装，那被带动起来乱穿马路的人，就比这个人穿休闲服的时候多。多多少呢？多出3.5倍。
二、专业技能。
我们称专业技能强悍的人为专家，他们的影响力称之为专家影响力。专家权力是超越岗位权力、形成强大影响力的重要来源。简单地说就是一种业务上的能力，是因为个人在特定领域具有专业知识和技术，因而形成的影响力。说白了，就是因为你是个大牛，大家信服你，愿意跟着你、听你指挥。我们以谷歌为例，今天我们知道它是一个巨大的公司。但是在谷歌创办之初，其实就是布林和佩奇以及一些少数的追随者。人虽然少，但是，专业能力都很强。
在谷歌之前，那个时候流行的是门户网站，门户网站都把搜索作为一个附加功能，我那个时候使用门户网站叫做“被迫忍受”，因为搜出来的是大量广告网站。而在那个时候，靠原有的技术搞搜索，是不可能赚钱的。布林和佩奇的厉害，就在于他们找到了新的方式，并且开发出了新的工具。这种改变，大幅度提升了搜索效率。因为他们都懂技术，他们的专业判断能力一流，所以，手下就聚集了一批又一批一流的高手，公司就不断地、一步步地创造了行业奇迹。
三、领导者的沟通。
这里的沟通先说3点：公众表达、一对一沟通、反馈。
出色的公众表达往往能鼓舞大家的士气，让你的魅力大增，无论是乔布斯还是马云，他们都深谙这个道理。还记得电影《勇敢的心》里面梅尔吉普森饰演的主角做开战前做的演讲吗？ but they，ll never take our Freedom!最后一句freedom让多少人热血沸腾，也让准备逃跑的战士决心誓死也要保护自己的家园。
一对一沟通在这指的是教练式沟通与辅导，我们发现好的领导者不一定要事必躬亲，这样会把自己累死，就像出师未捷身先死的诸葛先生一样，个人能力确实很强，但凡事自己做一是让自己累死不行，二是下属得不到成长，另外一旦自己生病，团队就运转不起来，而相反我们看高祖刘邦，文不如萧何，智不如张良，武不如樊哙，斗不过项羽，反而成就了一番霸业，懂得授权是一方面，知人善任是一方面，辅导下属成长又是一方面，辅导下属这块会常用到一个模型：grow模型
GROW的意思是成长，帮助员工成长。
G（Goal setting）：代表确认员工业绩目标；
R（Reality Check）：是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实是什么；寻找动因；
O（Options）：代表寻找解决方案；
W（Way Forward）：What? When? Who? Will? What should be done? When by whom and does the will exist to do it?代表制定行动计划和评审时间。时间关系再次先不展开，将来会专门做一篇教练的文章。
反馈是指给员工的反馈：
可以分为正面反馈和负面反馈。员工做对了事，我们给他反馈，这是正面反馈；员工出现了失误，我们给予批评和指正，这是负面反馈。
无论是正面反馈还是负面反馈，都还存在着层级的区分。大体说来，反馈可以分为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。
零级反馈指的是没有能够及时反馈，给出的反馈为零。领导者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告知员工，这是零级反馈。零级反馈往往会打击员工的积极性。
一级反馈比零级反馈略好，给出了反馈。领导者在看到员工的表现后，给出评价，如“小张，干得不错！”“这个想法好！”但是一级反馈还是不够的。
领导者真正需要掌握的是二级反馈。二级反馈是在一级反馈的基础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。
小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？这些都需要向员工说明清楚。这样才能让员工获得最大的动力，让他（她）知道自己工作的意义。
学会反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。
好的，关于领导力的瞎想先到这，希望大家都能掌握这项技能，都能持续学习持续进步，做终身学习者，小编今天给人民大学培训学院的合作王梓乔老师刚好给武汉的一家医药企业上领导力的课程。
你最近在读什么书？关于领导力你有没有什么要分享的？欢迎你留言，跟小编一起成长！
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