马云提到，“最好的人”不是挑出来的，是公司培训出来的。他表示，员工自我学习能力、自我驱动能力很重要，“我不希望我请来的人问我，‘你希望我做些什么’，我不想让你做任何事，你能为我们做些什么，你能为自己做些什么，这是更重要的。”马云也谈到了好员工几点特质，“善于学习，对未来无所畏惧，相信未来，能够进行团队合作，足够聪明。给他们足够的时间，也允许他们犯错。”
相信这样的好员工，都深受企业家的欢迎和喜爱。但是这就如同鸡与鸡蛋，是先有鸡还是先有鸡蛋？当下很多员工会表示，你给我多少钱？我干多少活。企业方则你能干多少活？我给你多少钱。这里面的辩证关系，不同的角度和立场有不同的观点和价值观，今天我想结合我们公司的实际案例来谈谈自己的想法和观点。
一、一个萝卜一个坑，还是一个萝卜多个坑
公司是拥有十多年历史的中小型企业，于5年前与世界500强企业合资，持股占比三七开，中方代表持大头。也可能是这个原因，中方占有绝对话语权，管理和经营方式按照传统民营企业模式，整体都趋于混乱，并不能真正结合和借鉴合资方的优势，有效提升企业管理。随着业务的不断增长，人员规模越来越大，但是对于人员的管理和重视也越来越呈现出显得矛盾和弊端。有的甚至出现两极分化现象，一种是一个萝卜多个坑，忙得天昏地暗，失误率出错率可想而知。一种是占着茅坑不拉屎，拍须溜马，实事不干，却顺风顺水升职加薪。
更严重的是，这种情况的日益加剧，导致公司的各项资源得到不合理的分配和倾斜。优秀或者有潜质的人员不能得到更多的机会和平台，终日为了琐碎无谓的事情忙碌，看不到升职光芒，也不清楚职业路径，最终无奈离开。空缺岗位出现，不是优先考虑内部人员，而是倾向外部招聘，寻找空降兵，怎能不让内部萝卜寒了心？
二、重男轻女
赋能，授权，组织能效，公司最近经常号召强调。但只限于口头的宣传，实际上依然专制与集权，依然舍不得预算与经费，员工学习和成长的机会少之又少。即使说有一些资源，也更多倾向于分配给技术和销售部门，这助长了两个部门的不正之风的同时，也令其他兢兢业业、默默付出的部门愤愤不平，这样的情况下，又谈何整体提升组织效能与工作效率呢？技术部门申请的外部培训高达人均上万元，领导大笔一挥支持批准，财务部希望的人均五百的课程，领导认为专注本职业务，个人提升可以通过实践业务总结摸索。但即使是这样的情况下，无论是技术和销售部，还是财务等职能部门，其员工流失率依然是持续上升的。总的来说，当技术和销售部门的欲望无限膨胀的时候，一旦无法继续填饱他们的肚子，那么当狮子大开口的时候，你也只能束手无策，乖乖就擒。
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