家族企业创始人权威和能力太强，又不愿或不能有效示弱，对后代接班会造成很大难度。
“示弱”是一种理念，更是一种科学管理方法。
示弱的理念表达出创始人对自己和对他人（包括后代）的辩证看法：一方面认为自己有不知道的东西，有不能为的东西。
另一方面认为他人可以替代自己不知道、不能为的东西。
这个理念一旦形成并坚定于自己的内心，对接班人培养和梯队建设会产生极大影响，赋能便会自然产生。
示弱的做法是科学管理方法，体现在几个方面：
其一，只要创始人愿意示弱，就会想办法解决公司治理结构问题，决策就不会完全一个人说了算。一定会构建一个决策团队，有助于形成相对规范的决策程序。这个程序不仅不会限制创始人决策，反而有利于决策过程的有效性，更有助于决策之后的执行效率提升。
其二，示弱的理念必然会促使创始人不断的将原有属于自己的权力释放出去，释放是一个过程，但这个过程是递进的，有助于团队成员形成不同强度的担当。
其三，示弱，有助于创始人“放松”对错误、失误的监督，给予后代和其他成员决策与成长空间。也会激发错误、失误者自我反思与觉醒的意识与能力。
其四，示弱还可以推动公司组织体系的变革，有助于创始人思考并设计更多有助于推动组织效率和个体潜能开发的平台与机制。
创始人不愿示弱，虽然反映了一种不服输、不服老，敢于担当的精神和勇气，但是对于传承来讲，未必是件好事。
很多时候，由于创始人的不示弱，导致后代和团队成员不愿担责，不愿主动思考，被动接受“强者”指示就会成为常态。
这种不得已的依赖性会进一步加剧权力的集中。也会造成整个组织缺乏内生的活力。
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