HRBP的有效沟通-教练式辅导GROW模型

外在招式+内功心法

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以下来自蓓蓓菌的整理，

看到这里，你是否对教练式辅导有了更深的理解呢？蓓蓓菌接下来送上许世光老师的课后的精彩答疑文字版噢~

1.教练式辅导一般运用在哪些沟通场景中呢？

实际上，教练式辅导是一个通用的沟通工具。所以说，只要我们愿意去用，任何场景都可以采取这种方式去进行沟通。

教练式辅导中强调的五个要点，也都是对我们在与人沟通过程中应该注意的一个总结和提炼。如果硬要挑一个典型的工作场景的话呢，我认为有两个场景比较适合的：一、跟员工做绩效辅导和结果反馈的过程中。二、在公司的经营分析会议的过程中。

2.教练式辅导一般用于上级对下级的沟通，如果把这种技巧运用于生活中或者一些不恰当的场合，是否会引起人的反感？

实际上，只要我们按照辅导的五个要点去和对方沟通，不但不会引起人的方案，反而会让对方感觉你是真正地在用心和他们交流。

当然也有极个别的情况是不适合采取这种沟通方法的。比如说，当我们发现对方长期处于应付差事的工作状态，或者工作态度是有问题的情况下，实际上是没有必要在这些人身上浪费时间的。

一般情况下，我们对于这种高能低愿、低能高愿的人采取这种沟通方式是比较有效的。当然对于能力和意愿度都非常高的人，我们更多的是通过授权的方式，或者是告诉对方她的目标是什么，剩下的他自己就会去做了。

3.沟通的影响力很重要，但如果员工的解释理由明显是借口，如何沟通能调动起员工工作积极性？

如果我们和员工沟通的过程中发现员工总是去找借口，其实，这就不是沟通的问题了，而是这个员工的一些基本的素养、职业道德方面的问题。那就没有必要通过教练式辅导这种方式跟他沟通。

我建议的做法就是制定一个限期整改计划，甚至是采取一些命令或是强制的方法。告诉他接下来的一个月或者是两个月，必须要改进到什么程度，如果达不到的话就要承担什么样的后果。把这个沟通过程都做完以后如果还不行，那只能采取淘汰或是转岗的处理方式了。

4.如何有效的和业务部门负责人沟通，如何影响并说服部门责任人接纳的你的建议？

这个具体的技巧可能每个人都不太一样。因为这个跟个人的沟通风格、对方的特点是有很大的关系的。

但是我认为，作为HRBP至少要有会思考的能力。要站在业务部门领导的角度上去思考问题，看他需要什么，然后再尝试把我们的建议告诉对方。

因为做HRBP一开始容易陷入一个误区：为了在业务单元找到速赢的项目，可能会一厢情愿地推动一些工作，但是这个工作可能未必是业务部门的痛点。这个时候即便我们费尽口舌，也是很难得到业务部门的认可。

所以说，还是要找到和业务部门的共识点，有一个共同的目标。

当HRBP发现部门主管在用一些不好的沟通方式的时候，应该怎样去和他沟通变得更好？因为按照级别来说，HRBP只是主管的下属，就很尴尬。

这里要纠正一个观点，通常从级别上来讲，HRBP确实比他服务的业务单元主管会低一个或半个级别，但是并不代表这个业务部门主管就是HRBP的领导。

通常HRBP是双线管理的状态：在业务单元和业务部门主管是一个汇报的关系；在专业线条上，在一个公司的人力资源部，也是一个上下管理的关系。所以说HRBP既是一个服务的角色，也是一个管理的角色，相对来讲他的立场应该比较中性。

如果HRBP发现部门主管在与他人的沟通的过程中，方式方法有问题，可能还是要做一些友情地提醒。这个中间有很多微妙的做法，建议大家看一看《亮剑》中的李云龙和赵刚之间是怎样沟通的，相信可以给大家一些启发。

5.如何在工作中通过沟通及时了解员工思想动态，完善管理，预测人员动态呢？

我们了解员工的思想动态，不是通过沟通去实现的，而是通过观察去发现的。如果是沟通的时候发现员工的某些思想动态已经有变化了，或者是工作态度、工作配合度上面出现问题了，其实已经晚了。

更多时候，我们需要通过细致入微的观察，看员工近期的平时工作表现和平时的工作表现有什么大的反差。通过这些行为上的表现，你能了解他的思想动态。

这样，我们再去跟他沟通的时候，就不仅仅是了解他的思想动态了，而是通过一些提前的沟通预防一些事情的发生。比如说员工离职、内部不协调、员工内部冲突等，这样才能够防患于未然。