推行的政策要放到那些要害部门。每个人都承认，远程办公和每天去上班的是不同的，但你永远不会从人力资源部门得知，这些政策是不是都到位了。举个简单的例子，远程工作人员往往喜欢每天一开始就投入生产这一块业务。这意味着，他们可能要在这一天当中跑去去拉业务，但是却会在早上六点给你回电子邮件。绩效考核指标需要衡量工作效率，而不是看这些人每天耗在办公室的时间有多长。绩效评估必须如实的反映这些现实。
把自己的在技术使用方面的要求给管理者说清楚。太多公司的绩效考核基于含糊的表现智商，比如“和团队交流良好”。这算什么废话呢？如果你希望人们使用网络会议，SharePoint和社交网络工具等交流工具，你就要说清楚。估算一下领导们使用这些工具的方法和时间，不要去惩罚那些不喜欢高科技的员工，而是要帮助这些人去理解，这些高科技是如何帮助他们更好的开展工作的。
帮助经理们知人善任。编撰优质的岗位说明，人力资源部门存在的原因，就是要帮助评估远程办公的候选人和招聘高质量的人才。远程工作岗位需要不同特征的员工，也要求有不同方式的交流手段。他们是否拥有这些能力去发掘那些最佳人选和最佳方法？（提示：这就是为什么你应该去参加人力资源管理学会会议）。
将培训学习业务下放。人力资源部门的行业小秘密是要打着各种合理的借口将权力高度集中（主要是预算管理权）。而现代职场的要求是让人们去学习那些他目前最需要的东西。当然人力资源可以帮助选择培训的机构和最佳方案。他们也应支持和鼓励员工们在线进行自我培训，这要比花个一年半载的去规划一种“放之四海而皆准”的培训计划，让大家都干等着无所适从要好的多。管理者应批准这些培训预算，而不是因为有人动用了这部分预算而惩罚人家，也不要因为节余下这部分预算而奖励谁。要信任，并且要核查。
要建立奖惩制度来激励员工们努力工作。员工敬业度研究表明，远程工作人员会更多的面临一些困境，比如被别的公司挖走，或者白白工作没人赏识。这些人需要知道他们有人关心，领导正在考虑晋升他们，给他们将提供更好的发展机会，自己是“公司大家庭”的一部分。建立奖惩制度并积极和他们保持联系是至关重要的。
人力资源专业人士常常抱怨领导没有给自己一席之地。如果通过帮助企业去理解企业的迅速改变，并建立一种行之有效的工作方法并使之有效运转，这些人员将会得到超额的回报。
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