企业经营的过程，怎么样找到合适的人，放在对的位置上，并且让新员工产生最大的价值是所有企业主和管理者都希望做到的，但通常没办法得偿所望，导致人员来来去去，重复招聘、培训，是非常浪费时间成本的。
招聘的过程，除非极为出色的毕业生，应避免招聘毫无经验的人员，企业必须生存，如果把资源耗在不断的重工上，将会导致经营管理的恶性循环，所以企业在释放岗位职缺的时候，不用空缺多少人，就在招聘讯息上写多少人，除非企业规模、福利已经达到业界的高水平，能够吸引一流人才，否则岗位就属于双向选择，应该至少写下岗位需求的三倍人数，例如业务员空缺3员，招聘讯息就至少写上应聘9人，并落实的招聘到9个人。
这麼做有二个好处，其一让应聘者感受企业具规模，认为跟着有实力的公司比较有机会，同时也会容易接受公司的规章制度；其二是便于实行竞赛淘汰制，如果只招聘3人，那么不适任离开2人，就得重新招聘和培训，产生职缺中空期，这种现象长期积累会大大影响公司的正常运作。
我的做法是试用期2个月，劳动合同2年；2个月的时间将让你有足够的时间去判别这个员工的状态；上班后的前3天我会不断的观察员工的态度，态度决定一切，再有才能的人，如果态度不对，出现傲慢、无礼、不合群、诚信等不良现象时，二话不说立马开除，如果置之不理，会导致一颗老鼠屎，坏了一锅粥。
接下来的二个礼拜，进入学习期，如果一个新进员工用心，二个礼拜应该可以掌握初步的业务工作，这时候开始给与新人目标及初步任务，透过老带新减少错误率，到月底听反应、看结果再进行加冕鼓励。
从第二个月开始，进入关键期，要明确告知新员工绩效指标，在试用期满之前，没有达标，直接拜拜，以前我经常会心软，甚至看到颜值顺眼的女职员会网开一面，但是事实上证明，纵容的结果就是会挖坑让自己跳，白白浪费很多的时间和资源。
行为心理学中有提到，要养成习惯需要持续不断的执行21天，同样的判断一个人行不行就观察他21天的行为有没有达到你预期的标准，而我把时间拉长到2个月约45个工作天的原因，就是加上3天的观察期和21天的实习期，一个人可以伪装21天，但是持续45天一定会漏出破绽，并且在业绩上体现出来。
如此一来，虽然招聘了9个人，但不合格的员工都在2个月甚至更短的时间内被解聘，虽然增加了一些薪资支出，但是留下的人都是有成绩态度良好的，甚至超额的优秀人才足以当做储备干部来培养，自然而然不会出现经常性缺岗掉链子的情况。但请注意一点，合理的绩效考评和奖励制度必须搭配这个方式执行，新进员工对于五大需求大多还是处于基本的温饱阶段，如果有功不奖，分配不公时，再怎么采取手段，员工都做不长久。
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