多年前公司招聘了一名质量部经理，签订三年劳动合同，试用期约定为三个月。当试用期即将结束准备履行转正手续时，生产运营总监给出的意见是：“目前尚不能完全满足岗位要求，建议将试用期延长一个月以进一步考察”。在转正考核表中，生产运营总监就考核项目的不足之处都一一做了具体说明。在与质量部经理达成一致意见，经质量部经理签字同意后，HR为其办理了延长试用期手续。
一个月后，生产运营总监以“不胜任岗位要求，不同意转正”为由，要求与质量部经理解除劳动关系。随后质量部经理申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金，补发延长转正的一个月的工资差额。仲裁判决支持了质量部经理的诉求。
《劳动合同法》第十九条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。尽管双方都同意延长一个月试用期，但这种约定本身是违反法律规定的，属无效约定。由于这份约定是无效的，对于《劳动合同法》第三十九条的使用也必然是无效的——劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
因此，公司延长了员工的试用期，进而再以“试用期间被证明不符合录用条件”为由与员工解除劳动关系的，必然会面临法律风险。
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