《追求卓越》作为一本商业管理书籍，在商界备受推崇，曾经一度被全世界的企业奉为圭臬。该书的著作背景是，20世界70年代末80年度初，日本经济飞速发展，日本的企业同样高速成长，在很多领域对美国的企业形成了步步紧逼的趋势。而与此同时，美国企业的职业经理人过度计划模型和精确财务分析，失去了对管理学本质的把握。在此背景下，托马斯·彼得斯组织调研了大量其认为可以称之为卓越企业的公司，并总结出了卓越企业的八项特质。
这八项特质分别是：采取行动，接近顾客，自主与创新精神，以人为本，亲身实践、价值驱动，坚持本业，组织单纯、人事精简，宽严并济。虽然该书的成书时间是20世纪80年代，可能有些时代背景已经有了很大变化，当时卓越企业的一些具体操作已经不再适宜今日的企业。甚至书中提到的部分卓越企业现在可能也已经暗淡或者消亡。但是，该书提出的卓越企业的八项特质，却是历久弥新，依然可以作为当今企业的经营指南。甚至可以说，直至今日，全世界的优秀企业领袖，几乎没有人会反驳这八项卓越企业的特质。
对于这八项特质，相信从字面意思就可以理解，网上也有很多的文章对这八项特质做具体注释。在此就不过多解释，仅对书中部分个人印象深刻的内容发表一下感悟。
1、公司的关键人物不是少数的害群之马、也不是少数佼佼者，而是一般人员，所以如何关怀、支持以及让其发挥潜力，是管理的要务。这个理念其实是颠覆了很多人的认知的，我们常常夸大了个人的力量，“一颗老鼠屎，坏了一锅汤”、“挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾”，无论正面还是反面人物，我们都过度渲染了个人的力量。其实正如马克思主义认为的人民是历史的创造者。普通人物才是真正的关键人物，管理者最大的能力，并不是个人能力多强，而是能够发掘、培养、凝聚起大多数普通人。
2、组织应该认识到每个职位都会有新人继任的事实，并且随之加以调整、配合。如果不将人的因素纳入考虑，结构性的解决方案就不可能发挥效果。我们有时候同样会迷信组织的作用，认为组织结构正确，人要去适应组织结构，却往往忽略了不同人的不同特质，从而让组织结构磨灭了部分人的特质。让组织结构去适应不同人的特性，看似不可理解，其实是真正的将组织结构的优势与人的特性做到了充分结合，发挥了最大的效果。举个大部分人可能想不到的例子，在中国的政府机构里，除了特定的组织机构，即政府的各个固定部门之外。往往还会因为具体的规划项目成立专门的项目小组，而这些项目小组又从不同的部门挑选不同的人员，在推进某个具体事项的过程中，这个小组可以发挥出极强的效率，从而快速准确推动项目的执行。其实这就是一种将人的特性与组织结构充分结合的方式。
3、每个员工都“被视为创意的源头、而不是一双手而已”。其实这项工作很多公司都在貌似做这项工作，但是大多是流于形式，而不是真正重视。比如很多公司都有员工合理化建议这一项内容，很多员工也能提供很多切实的、真正有益的建议。但是很多公司慢慢都将此项工作当成了形式主义，应付差事。最后员工的合理化建议没有人采纳，员工也慢慢将此项工作当成了应付差事。
4、每个人都认同“人是我们最重要的资产”，可是真正做到的人却少之又少。同员工合理化建议一样，每个公司的价值观都崇尚重视员工、以人为本，但是真正做到的少之又少。
5、计划应该由实际执行人员拟定。这与华为让听得见炮声的人来呼唤炮火的核心是一致的。
6、大多数长期预测从一开始就注定是错的。这也是很多公司的通病，热衷于长期规划，我职业生涯的第一家公司，每年都要做五年规划，从每年的十一开始，反反复复到春节才能结束。可是最终只是成为上交总部的作业，五年规划年年做年年改，却始终没有按照规划执行过。在这反反复复的过程中浪费大量的时间、精力。
7、人们喜欢自视为赢家。卓越企业便是基于这个观点，设计出能够不断强化这点的体系，让大多数员工觉得自己出类拔萃。每个人都是渴望被认同的，如何创造员工的价值实现感、被认同感，是调动员工能动性的根本要务。
8、任何形式的书面沟通，都只能以一页的备忘录进行。这个相信只要有过大企业工作经历的人都会感同身受。大量的文案内容严重降低工作效率，本来很简单的东西，为了显示专业性，让领导感觉到用心了，一句话能够拆成10句话说，大多数其实是废话，根本没必要。或者设计大量的反馈表格，要求员工具体反馈，每天员工耗费大量时间来提交表格，表格汇总后却根本没人关心。
9、身为公司的一员，都有四项基本需求：（1）人需要意义；（2）人需要控制权；（3）人需要鼓励；（4）人需要有行动和行为来塑造态度和信念，而不是由态度和信念来塑造行动和行为。前三点无需赘言，最后一点是很多企业容易忽略的。尤其是中国企业，热衷于喊口号、宣誓誓师，但是却疏于行动。
毫无疑问，《追求卓越》是一部伟大的商业著作，但是，它不提供具体的方法，只提供方法论。想要照搬照抄来管理企业是行不通的，只有理解其内涵，才能结合实际来获得思考，得到指导。
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