此为会员专享内容
20世纪80年代的日本航空公司，曾被誉为全世界最优秀的航空公司，但“比官僚还要官僚”的公司风气同样“声名鹊起”。正是由于这种官僚作风以及管理不善，忽视收支核算及不断盲目扩张等原因，到了20世纪90年代，日本航空公司经营业绩持续低迷。
终于，因承受不了金融危机的冲击，2010年1月，日航负债总额高达2万3000亿日元，这几乎是除金融机构之外，战后日本最大的破产案件。为了解决危机，2009年年末稻盛和夫被任命为日航董事长，2010年1月，日航申请破产，并启动“企业破产重建法”，开始破产重建。
对于企图通过任命稻盛和夫这个所谓航空业的“门外汉”来拯救岌岌可危的日航的这件事情，当时几乎无人看好，媒体认为“即使稻盛去也没有一点用，日航必将二次破产”，甚至连稻盛和夫本人在接受媒体采访时也觉得“毫无胜算”。
可稻盛和夫到任后，仅仅用了一千天的时间，日航便重新实现盈利，这种业绩呈V字形增长，并以历史最快速度完成再次上市。
当时，日本航空公司破产后留下了32000名员工，稻盛和夫认为，必须把这些员工的心凝聚起来，用相同的思维方式，统一价值观，统一他们对工作的态度。要做到这些，需要使员工的思想意识发生变化，提高员工的积极性和主动性。
稻盛和夫致力于意识改革和哲学共有，提高员工自身的积极性，使得员工主动思考问题，主动参与经营，这就是日本航空快速重建成功的最大原因。
时至今日，稻盛和夫成功背后的管理理念，对我们仍然具有很强的借鉴意义。一个成功的领导者就是要打造一支“靠谱”的团队，让这支团队具备主人翁意识，能充分发挥主观能动性，企业才能发展壮大。
领导者再努力，其个人精力也是有限的。如果希望公司持续发展成长，必须激发调动所有员工内在的积极性，共同努力，拼搏进取。
那么，我们又该如何调动员工的积极性呢？今天我们要讲的这本书是《稻盛和夫的经营哲学》，本书贯穿始终的核心理念是：一个组织的命运由这个组织的领导者决定。企业的领导者对众多员工的生活负有责任，领导者必须自觉意识到这种使命的重要性，将员工们的心凝聚起来，带领团队朝前奋进。
本书作者稻盛和夫，是世界上唯一缔造两家世界500强、创造世界航空公司最高利润率的商界传奇。
稻盛和夫于1959年创办的京都陶瓷株式会社（现在的京瓷公司）、1984年创办的第二电电株式会社（现名KDDI，是仅次于日本NTT的第二大通信公司）都进入过世界500强。稻盛和夫1984年创立“稻盛财团”，同年创设“京都奖”，被誉为“亚洲诺贝尔奖”。
调动员工的积极性往往是企业经营无法回避的问题。不管经营者个人多么努力，能做的事情总有限度，想让公司发展，就需要志同道合的员工一起努力拼搏。不管大企业还是小企业，只有员工具备“信任扶携”的主人翁意识，企业才能发展成长。
归纳来说，调动员工积极性的关键是：伙，爱，意，目，使，哲，提。即首先要把员工当作经营伙伴迎入公司；要让员工从内心爱戴你、迷恋你；要阐述工作的意义；要树立高目标；要确立企业使命；要不断讲述哲学；经营者要不断提升自己的心性。
“合抱之木，生于毫末”。无论多大的企业，往往都是从家庭作坊或者个体商店发展而来。但是一旦需要扩大规模，不管经营者再勤奋、再拼命，也很难有余力拓展经营。此时，聘请员工以谋求共同发展势在必行。
此时作为雇主的你，应该与员工建立怎样的关系呢？要知道，你和被聘用的员工签订雇佣合同形成的劳资关系并不能让你获得一个与自己同心同德、同甘共苦的“伙伴”，最重要的是要找到一个分担经营责任的“共同经营者”。
和员工成为伙伴，很多企业家觉得特别容易，真的那么容易吗？今天吃饭，明天喝酒，但是员工的心结并没有打开，他总觉得你在贿赂他，害怕他不能认真工作。这个时候只有传递价值，才会让你收获一个同心同德、同甘共苦的伙伴。
想要收获伙伴，首先得统一价值观，明白为什么要一起做事，合作的对方又是怎样的一个人，是否值得追随。要明白一个道理：公司是大家的，在股权和期权激励上让大家多劳多得，和所有的员工说清楚，制定规则，让每一个员工都有一个清晰的上升通道，建设更好的自己。每一个人扮演好自己的角色，只是角色不同而已。
所以，不管你管理的是几个人的家庭作坊，还是几千人的大企业，你首先应该把员工当成共同经营的伙伴，以诚恳的态度对待每一个员工——“我就依靠你了”，这是构建公司内部正确的人际关系的第一步，也是点燃员工热情的第一步。
很多时候尽管你殚精竭虑地去构筑第一点所说的人际关系，仍然还会有员工辞职离去，尤其是你信任的、期待的，并委以重任的人，在他轻易辞职而去的时候，对于每天全力以赴的你来说，苦闷、孤独、无奈之情大概难以言表了。
吴起这人是个非常了不得的将军，带兵打仗相当厉害，可大家有没有想过，为什么吴起很受士兵的爱戴？原因其实很简单：吴起非常爱护他的士兵。吴起这个人，不搞将军的架子，和最下等的士兵同吃同住，行军不乘车骑马，与士兵们同甘共苦。
有个士兵生了恶性毒疮，吴起甚至干脆替他吸吮脓液。后来，那个士兵的母亲听到这个故事，顿时哭得很难过。有人问吴起这样对你的孩子是好事，你哭什么？
老太太哭着说：将军以前就是这么对我相公的，结果他打仗特别努力，最终战死沙场。如今我儿子也得到这样的待遇，估计是不能活着回来了。最终，吴起带的兵斗志旺盛、战斗力强，取得了与诸侯大战76次，全胜64次的赫赫战功。
由此可见，得到员工的敬爱是多么重要的一件事。其实，稻盛和夫创建KDDI最初几年，还是毫无名气的小企业（大概类似于1999年的阿里巴巴吧），那时辞职的人很多，而留下来的40多年来一直追随着稻盛和夫直到退休的人也有。
这些人对于KDDI创建之初那个才30出头、没有经营经验的稻盛和夫的评价是：“如果是这个人的话，我甘愿追随，无怨无悔。”
作为经营者，就是要培养这样的员工，就要使员工发自内心地拥护你、佩服你，无论怎样都愿意跟随你。可是，要怎么做才能获得员工的爱戴呢？如果你只爱自己，那么谁也不会爱你。忘却自我，乐于自我牺牲，优先考虑员工，只要你这么做，员工就会爱戴你。
在这点上，稻盛和夫对自我利益的牺牲毫不吝惜，他尽可能地满足员工的物质利益需求。1984年，稻盛和夫曾把自己17亿日元的股份赠给1.2万名员工；京瓷的员工去世之后，其给予职工的抚恤金，远远高于其他日本公司。这种情况下，员工怎么不会从内心敬爱你，迷恋你呢？
网友评论