20190716《5商》打卡D16

20190716《5商》打卡D16

今天5节课主要还是围绕着人来讲的，如何激发善意，如何让“人”主动起来？！

一、马斯洛需求理论：

生理需求➡️ 安全需求➡️ 社会需求 ➡️尊重需求 ➡️自我实现需求

用“发现需求，满足需求”的方式激励员工，需要注意：

1、这五个需求并不依次出现，他们同时存在，只是不同阶段的迫切性、强烈程度不同；

2、找准阶段是关键，用自我实现的手段，激励生理需求阶段员工，他会觉得你2；用生理需求的手段，激励自我实现阶段的员工，他会觉得你Low。

二、双因素理论：

“保健因素”=“应得的”和“激励因素”=“喜出望外”“太好了”

人很少会感激自己心里的“理所当然”，而总是对“意外之喜”感激涕零，所以无论生活或是管理中要少让别人觉得对他好是“理所当然”，这样大家都不累😊😊😊突然想到一故事：一个和妈妈吵架的女孩离家出走后饥饿难忍，却发现自己没带钱，然而好心的面摊的老奶奶却免费给她吃面，这时她对老奶奶感激涕零，而老奶奶却说：“我只给你吃了一碗面，而你的妈妈给你煮了那么多面！”其实事实大多如此，老奶奶的面更容易让人觉得“太好了”！而大多数家庭生活中：妈妈=保健因素，爸爸=激励因素

三、期望理论：

“跳一跳，够得着”的奖励才是激励

激励=可能性*价效

就像开车激励。换挡=可能性，加油门=价效，加个油门抬些速度，加个档，再加油再加档……

如果直接加最高档，熄火；

给些油门跨级加最高档，抖动或熄火；

高档位起步？熄火！

最经济方法就是逐级加油门加档。

四、左手激励，右手压力

胡萝卜+大棒模式

作为管理者，不仅要懂得用胡萝卜激励人心，诱发员工积极性，也要懂得适时使用大棒，通过外在施压，迫使员工产生内在动力。恩宜先淡后浓，严宜先严后宽。

五、公平理论：

公平理论认为，员工不仅关注薪酬，同时关注的：

内部公平——公平不代表大锅饭，相反，基于绩效的薪酬差距越明显，激励作用就越明显。但是，这个差距必须基于绩效规则。把工资和责任对应起来，把奖金和绩效对应起来，把股权和潜力对应起来，摆脱拍脑袋。

外部公平——外部公平，指的是员工的薪水，也要和行业标准相匹配，否则很难招到人才，招到也很容易流失。

个人公平——要保证个人公平，最重要的是规则清晰，赏罚分明，把自己的权力，锁在笼子里。

成熟的管理者要懂得把自己的权力关在笼子里，让严明的规则，给员工公平感和安全感。