这些年从事企业培训管理的经历中，我一直在寻求一些更高效的培训辅助工具，也特别渴望能有一些更专业更资深的老前辈来指点迷津。恰好在今年我遇到了ISPI国际绩效改进协会的一位导师：顾老师，在参与了他的课堂之后，我有目的性地去搜索了一些关于绩效改进相关的网页，也了解到一位非常资深的绩效分析师和教学建筑师guy.wallace（盖伊.华莱士），关于guy.wallace的一些博客与分享，我认为是非常值得培训的同行是学习的，那我也期望能在工作之中抽空梳理一些有用的知识内容，并分享给大家。
下面是我参与ISPI国际绩效改进协会顾立民大师的课堂图片：
参与顾立民大师课堂，代表我组的分享
（左图）顾立民老师&笔者在认证课程上的合照，顾立民老师是国际绩效改进协会董事，国际著名管理创新、学习发展专家，GPS-IE管理改进系统联合发明人。（右图）2018年11月10日，ISPI现任主席到中国，在国际绩效改进协会亚太中心（ISPI-AP）成立大会上对IPP认证项目亲自进行了官方发布。
下面是我阅读了绩效分析师和教学建筑师guy.wallace（盖伊.华莱士）相关的论文与思想后的梳理分享。本次分享的主题是：《大五人格测评与分析》
大五模型
在当代心理学中，人格的 “五大”因素 （或 五因素模型 ; FFM）是用于描述人格的五个广义领域或人格维度。
1992年Costa＆McCrae的人格特质五大框架已成为理解人格与各种学术行为之间关系的有力模型。五大因素是开放性，尽责性，外向性，宜人性和神经质（常用缩写是海洋，NEOAC，或独木舟）。
责任心是通过纪律，有组织和以成就为导向的例证。
宜人性是指对他人有益，合作和同情。
神经质是指情绪稳定程度，冲动控制和焦虑。
开放性反映在强烈的求知欲和对新奇和多样性的偏好中。
通过更高程度的社交性，自信和健谈来表现外向性。
有一些证据表明，个性和动机错综复杂地与学习风格的个体差异联系在一起，建议教育者超越当前对认知的重视，并将这些变量包含在理解学术行为中。
开放性与学习风格有关，学习风格往往导致学业成功，综合分析和方法学研究等等。因为有责任心和开放性已被证明可以预测所有四种学习方式，它表明具有纪律，决心和好奇心等特征的个人更有可能参与上述所有学习方式。
根据Komarraju，Karau，Schmeck和Avdic（2011）进行的研究，尽责和和谐与所有四种学习方式正相关，而神经质与这四种学习方式呈负相关。此外，外向性和开放性与精细化处理正相关，而开放性本身与更高的学术成就相关。
除了开放性，所有五大人格特质都有助于预测学生的教育特征。基于这些发现，科学家们开始意识到，五大特征可能会对学术动机产生巨大影响，从而导致预测学生的学业成绩。
一些作者认为，五大人格特质与学习风格相结合可以帮助预测个体的学业成绩和学术动机的某些变化，从而影响他们的学业成就。 这可能是因为个性的个体差异代表了信息处理的稳定方法。例如，责任心一直是考试成绩的稳定预测指标，主要是因为尽职尽责的学生经历的学习延迟较少。 责任心显示与四种学习方式存在正相关的原因是因为具有高度责任心的学生制定了有针对性的学习策略，并且看起来更加自律和以成就为导向。
然而，最近委托其结论表明没有显著证据能作出这样的学习风格的评估应包括在教育系统中结论的报告。APS在他们的报告中还建议所有现有的学习方式都没有用尽，并且可能存在可能值得纳入教育实践的学习方式。 因此，最好的结论是，将“五大”与“学习方式”或“学习方式”联系起来学习本身的证据是有效的。
神经质因子有时被称为低极 - “情绪稳定性”。关于如何解释开放性因素仍然存在一些分歧，这种因素有时被称为“智力”而非开放性体验。在每个因子下面，找到一组相关的特定性状; 例如，外向性包括诸如群居，自信，兴奋寻求，温暖，活动和积极情绪等相关品质。
五大模型是一个全面的，经验性的，数据驱动的研究发现。识别人格的特征和结构一直是所有心理学中最基本的目标之一。
五个独立的研究人员发现并定义了五个广泛的因素（Digman，1990）。这些研究人员首先研究已知的人格特征，然后对这些特征的数百种测量进行因子分析（在自我报告和问卷数据，同行评级和实验环境中的客观测量），以找出人格的潜在因素。
下面是绩效分析师和教学建筑师guy.wallace（盖伊.华莱士）的原话，可见他对大五模型给未来带来的价值是非常乐视而希望尝试的：
【引用原话】我相信你知道我不是MBTI，DiSC或其他ipsative评估的粉丝，除了帮助人们理解其他人可能与我们不同的线路，并扩展与不同线路的其他人合作的能力。也就是说，我已经看到这些工具在这方面有所帮助。它们都不适用于招聘或选拔工作，也不适用于Big 5。
我已经取得了一些非常好的成功，其中包括对销售选择进行规范的心理测量评估，并且获得了比之前的“直觉”招聘更好的结果。在一个案例中，我们将75％的新员工，第一年的离职率变为75％的新员工入职率。
目前的许多评估建立在五大因素的基础之上，其中一些基于正在进行的研究而增加或修改。这些是规范性工具，并且在统计研究中得到了很好的验证，即公平性，一致性和可靠性。我目前没有抓住它们，但我看到了一些研究（我相信，MI的一所大学的一项研究，以及所有独立的学术研究 - 不是供应商进行的研究）显示出可靠的识别可靠性适合工作，使用各种方法，包括......
*面试方法
*参考检查
*心理测量评估，包括：
- 行为/人格
- 能力
- 职业兴趣
然后做评估行业所谓的“工作匹配”（研究特定角色的模范表演者，并将他们的评估结果与同一角色的中低绩效者进行比较，寻找特定工作角色的模式）。然后，一旦您在公司中使用评估，您就可以根据受雇人员，担任该职位以及他们的表现方式继续进行内部研究。最终，您可以达到一定程度的预测有效性，这正是您真正想要的。
根据上述研究和道德供应商的建议，包括Big 5在内的心理测量评估结果应该占招聘决策的不超过三分之一。其中一个额外的好处是许多供应商提供的报告推荐候选人得分与最高生产者模式不同的领域的行为面试问题，以帮助采访进一步挖掘该领域。
今天有很多供应商，我和其中一些供应商合作过。我最近看到的一个比较有趣的五大评估来自Lumina Learning（我没有附属，也没有经济关系;只是一个粉丝）。例如，他们不是在内向和外向之间以滑动比例映射因子，而是独立地映射每个因子，因为每个因子都表现出两者。他们还报告了多个观点，例如行为是否可能是固有的或学习的（他们在此基础上指责我），以及当压力很大时人们可能会做出反应（我也发现非常准确）。作为销售爱好者，我也喜欢他们将人员的结果映射到销售流程，根据他们的布线以及流程的每个阶段需要，指出他们可能强大或需要支持/开发的位置。
以上是关于大五《The big 5》的小分享，如大家对这个模型感兴趣可以搜一搜，期望这分享能够给大家增加一些价值。
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