很多朋友都抱怨“金三银四”招聘季好像消失了，用人单位招不到人，候选人找不到工作。其实这并不是一个悖论，而是你无法吸引优秀的人，优秀的企业也不会选择平庸的候选人。
大厂、国企等岗位总是供不应求，小微企业相较就是岗位多，萝卜少，加之疫情下的恐慌，中小企业的从业者危机意识增强，工作更换时更多的选择倾向于福利待遇较高且有双休待遇的大厂、国企、外企等。
想要让“金三银四”不消失，中小企业HR可以从这几个维度来出发：扩增曝光量、提升招聘吸引力、增强雇主品牌建设、激活员工（HR潜能、企业全体员工招聘意识）、提升招聘面试体验、做好面试跟踪等等。
我最近在实践招聘吸引力提升，今天就谈谈提升招聘吸引力之环境治理。
当我们不能在薪酬、休假上给予候选人期望的时候，提升招聘面试成功率更重要的就是招聘吸引力的提升，而招聘环境治理是一个硬环境的建设，对候选人而言第一印象非常重要，候选人是否能够更倾向于选择应聘企业，很大一部分原因取决于职场环境、面试官态度、面试感受等因素，我们就从这几个维度来思考。
01
硬环境改善
硬环境指职场环境建设，当我们不能以薪酬加码时，那就从可以影响成功率的每一个环节做到最好。
改善职场环境是一个很关键的吸引力提升点。
建议以候选人视角来感受公司，如前台环境、企业展示区、办公环境、员工着装、工牌、面试接待室、面试填表区等，都是能够给你加分/减分处，那就从这些地方去做改善，至少卫生是清洁的，物品摆放是有序的，服装是整机的、接待室是有饮用水等等。
02
雇主品牌建设
雇主品牌建设越来越成为一个企业的标志性标签，毕竟各类招聘网站会有企业评比，地方会有企业评比等，让企业的价值得到体现，得到展示，是每一位HR要考虑的事情。
如，面试的路线可以设计包含企业展览区、企业科技成果试验区、企业文化文娱区等，让更多的企业正能量呈现给候选人。
趋同价值观的候选人更容易留存，也更容易被吸引。
03
软环境提升
这里谈的软环境提升即人的提升，候选人从来访到面试离开期间接触的所有人。
1）前台接待：改善职场礼仪，从候选人看到企业LOGO的第一眼就开启了对企业的评价（这里仅谈面试环节直面的评价，不包含从简历邀约开始）。前台岗位需要做到有礼有节的接待，让候选人体验到温暖，让初次来访的忐忑得到一些慰藉，如此才会有从容展示自身给面试官的自信。
这个环节中，填写简历这项，建议：
①初级候选人：
其一，携带简历候选人，可以填写减缩版简历，只需增加登记家庭情况、个人职业规划等项目即可，这样对候选人而言有被照顾到，体验感更舒适；
其二，未带简历候选人，填写一份完善的简历，从而更利于识别候选人情况，毕竟大多候选人来自Boss等交互聊天平台。
②管理层候选人：
单独针对简历项目记录，并提前打印候选人简历（此类简历多为猎头推荐，内圈挖角），故候选人谨慎性较高。
2）HR初面：从自身职业素养开始，着装、工牌、面谈表等，HR职业性、专业度的体现更容易使候选人对公司提升感知，增强好感。
3）用人部门复试：复试前请务必了解前面HR的面试反馈表，避免重复的问题反复问，可以从更专业的工作内容、专业能力着手，让候选人对面试官（多数是入职后直属领导）能力叹服，从专业层面引发好奇、引发求知。
各类招聘与经验分享帖子，越来越多的在告知候选人如何骗取面试官的好感，被职业包装的“面试”增多，面试官越难辨别，在甄别候选人的时候，作为用人部门更应该从被拒绝的角色，转换为选取最匹配的候选人，也就是让企业在软硬兼备的全面攻势下，不错过最适合的人。
企业要建设自身，先扎根，再绽放。就像古龙在《小李飞刀》中写道“天下武功，唯快不破。”当企业、HR具备与候选人匹敌的诱惑，总会有愿者加入。加油吧，HR同仁们！
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