【干货分享：如何提升企业对人才的吸引力？
我最近入职到一家100人左右的私企做人事主管，因为公司成立时间只有2年多，所以公司的各方面都还在完善当中，不管是环境、工作氛围、企业文化等方面都是不完善的。在招聘的时候公司对于候选人的吸引力也特别不足，总招不进来高端的人才。因为我之前也不是专门做招聘的，就想请教老师，我要怎样做才能提升企业对人才的吸引力呢？
如何提升企业对人才的吸引力？】
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【摘要：本文第一部分分享了招聘服务于公司战略这一核心思想，本文第二部分通过具体话术分享面试中提升人才吸引力的逻辑。】
一、需求跟着战略走：
看到题主在题干中讲的“在招聘的时候公司对于候选人的吸引力也特别不足，总招不进来高端的人才”——我想问题主的一个问题是“请问，题主你所说的高端人才是什么样的呢？”
招聘工作跟人力其他模块的工作一样，有且仅有一个工作核心——那就是帮助公司战略落地。
对于一个成立2年时间的公司而言，要做好公司的招聘工作，首先就是要看一下公司是否已经确立了明确的战略目标，如果已经确立了公司的战略目标，接下来就非常直接——对应公司战略目标，梳理出来公司的人力资源战略，然后从公司人力资源战略来梳理出来公司的人才战略、薪酬战略等人才战略的落地战略。
有了以上的梳理，题主所在人力资源部对于公司目前所需人才的定位就会做到心中有数：高端人才的画像是什么？高端人才从哪里来？高端人才的对应薪酬如何定？这些都是围绕公司战略一脉相承的。
那如果没有梳理出来公司战略怎么办？那题主所在人力资源部有义务提醒贵司管理层梳理公司战略的必要性和急迫性，尤其是在初创期——想清楚企业从哪里来、到哪里去、怎么去是非常重要的，否则，这就跟一辆性能很好的车但是没有装导航系统一样危险。
我所在的公司是一家规模不大的私募，人数从成立至今都没有超过80人，现在的人数全球加起来没超过40人，在业界很低调，薪酬战略也不是领先战略，而是跟随战略，为什么我在招聘中从未感觉到公司没有吸引力？——比如今年我们公司在5月份还在哈佛大学做了校招，且反响不错？
我认为很重要的一个原因就是我们公司的战略一直非常明确，且作为公司的HRD可以在初面的时候就可以把公司从哪里来、到哪里去、怎么去给候选人讲清楚、说明白，让候选人对于公司的前景有一个客观的评估，也让他们可以对自己在平台上未来的发展有一个清晰的认识。
另一个很重要的原因就是我对于公司需要什么样的人才一直非常清楚。 人才需求不是越高端越好，什么样的人才才是最好的人才？适合的才是最好的——适合公司战略需求的人才就是最好的人才。
Tips：人才需求要适合公司战略需求——公司战略是什么？公司战略需求需要什么样的人才？这样的人才从哪里可以招募到？如何纳入麾下？——做人力的要对这些内容了然于胸，只有这样落地的人才招聘才有可能对战略的落地有价值、有意义。
二、对标话术有讲究：
在跟候选人的初面过程中，有两个环节我会把握住：
第一个环节：这个人是不是公司想要的人、是不是适合公司战略需求的人？
这个环节我通常会通过初面的前半程进行判定，从候选人的自我介绍一直到候选人的预期、动机、经验、能力等各方面的判定。
对于公司人员的标准，我心里是有一个及格线的，这条“及格线”有以下几条组成：
1、智商情商双商都要高：智商高，这一点可以通过候选人的学习能力来判定；关键是情商，情商可以从候选人在初面中的应变、谈吐来判定的——对方是否可以以一种很让人舒服的方式来应对初面中的各种“刁钻”的问题。
2、逆商要高：做PE的是一种面临N重否定的工作，有来自于投资人的否定、有来自于项目方的不配合、也有来自于公司投委会的质疑——那面对如此多的否定，如何可以头一天面对“项目被枪毙”的结局，第二天就可以收拾心情“对待工作如初恋”，这就需要高逆商。
3、不待扬鞭自奋蹄：工作中没有人有时间去顾虑你的心情，当你前一天面对“项目被枪毙”的结局，第二天就可以收拾心情“对待工作如初恋”——这需要候选人具备“不带扬鞭自奋蹄”精神。
总之，在我们公司的员工智商、情商双商高只是及格的第一条线，后面的考验的是毅力与韧性，只有这几点兼备，才有可能通过我的初面进入我对候选人继续判断的第二环节。
第二环节：对公司情况的介绍，收人行动正式开始。
当初步判断候选人是我们公司所需要的人才之后，我会在初面的后半程安排对公司情况的介绍——通常我会用5分钟左右的时间对公司的发展历程、战略进行初步介绍，然后对候选人应聘的职位的要求进行阐述。
当我进行完这些内容之后，一般我会请候选人对我之前的介绍进行提问，以候选人小A为例。
小A：“您的介绍我都听清楚了，但是有一个问题是这样的，我来公司面试之前，想在网上查一下关于贵司的相关情况，但是关于贵司的新闻很少，网站上就是很基本的介绍。”
我：“嗯，我相信我的介绍应该是比较完备的公司介绍了。”
小A：“确实是这样的，但是为什么网络上关于贵司的新闻这么少呢？”
我：“我们公司主营业务是私募股权基金，服务企业要么是上市公司，要么是拟上市公司，所以，根据法律法规的要求及合规性要求，公司网站上可以写的内容就那么多。而且公司历来务实，只专注于做自己的事情，很低调，我们的重点是服务好自己的客户，客户服务好了，自然会有口碑在业界流传，所以，我们的重点不是宣传我们自己，请理解。”
小A：“明白了。刚刚在面试之初，您给我指出来我写的期望月薪达不到，还让我写上可面议，其实我写的月薪是期望年薪除以12得出来的数，谁不想跳槽能薪水有合理提升呢？”
我：“刚刚我也已经跟您介绍了公司的薪酬结构，我跟您最开始提到的是符合我们公司薪酬结构的做法，关于薪水这个问题，您大可以放心，如果我们公司无法兑现奖金和佣金的话，现在公司业务部门里也不可能有那么多供职5年以上的老员工了。这就是明证。”
小A：“了解了。那如果我通过终面，薪酬会是什么情况呢？”
我：“通过终面之后，老板会给您定薪、定职级，我会根据老板的授权来跟您谈。不过，这只是入门的薪酬和职级，未来的薪酬和职级我说了不算、老板说了也不算。”
小A：“那谁说了算？”
我：“当然，是您自己说了算！您入职的时候，不论老板给到您什么职级和定位，那只是根据面试时您展露出来的情况给出的判断，一旦您进入公司，通过项目或具体工作对公司做了具体贡献之后，那时候的升职、加薪就是您个人价值的在公司的兑现了。”
小A：“哦，您这样说，我就明白了。那万一兑现不了怎么办？”
我：“您跟我的其他业务同事一样，都是学金融的，如果兑现不了，您说我那些同事会在公司服务这么久吗？当然，前提是您个人一定要真的对组织做出贡献。”
小A：“明白了，感谢您的解答。跟您的面试我获益匪浅。”
Tips：面试中首先要判断候选人是不是组织所需要的人才及候选人的期望、动机，如果判断候选人是我们组织中想要的人且把握住了候选人的动机、期望之后，HR完全可以针对候选人的实际情况通过对应话术打动候选人的心——当然，画饼不是HR擅长的，实话实说、把话说透，是我们HR擅长的。
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