在这本书中，比较清晰的谈到一个观点，在新时代下，过去HR所用到的通过选用育留几个传统模块，以职能来划分工作模块的方式已经不适用于现代企业的发展；在互联网时代背景下的2019年，不仅我们的业务发生了大量的转型，我们招募的员工以及企业现有的员工群体也发生改变；由过去的劳资双方相对对立的关系将转变成企业与员工合作发展，包括让员工参股、参与运营管理、参与分配的一种新型的管理模式； 只在站在投资者、经营者的角度，才能真正将人力资源管理、财务管理和运营管理有机结合在一起，才能真正激发人的潜能，产生更大的价值。其中有几个观点值得借鉴：
一、人力资源管理者的价值在于4个方面：
1、首先是资源利用与权力分配。对HR管理来讲，我们面对的是人，那么资源利用，就是要合理利用和调配现有的人才。就是把合适的人放在合适的位置上，重点是不能浪费人才资源与组织资源。而权力分配，就是要设计有效的组织架构，并依据组织架构进行人事布局，理清业务 分管与汇报关系，划分权力范围现责任归属。
对照目前的工作来看，是否清楚现在企业的目前的人才有哪些？定义为人才的资格条件是什么？从哪些方面发现人才？要有一张企业目前的人才分布图，才能再来讲利用和调配的问题； 而权力分配，即要明确各个部门、各个层级领导，特别是高管的责权利，有一份清晰的责任划分，才能理清；
2、 人才储备与知人善任；
人才储备是根据企业发展战略与目标，人力部门要提供多少什么样的人才与之相匹配，避免人才数量与质量的供求比例失调。
人才储备的前提是企业有配套的职位职责、职业规划、任职资格等标准与机制；
而知人善任是要在HR部门的引导下，HR管理者和部门管理者，要对共所用之人的想法、动态、特点、能力、优势等把握等比较清楚。这样才能把相应的人用在合适的位置上去； 也就是平时所说的找对人、放对位、做对事。知人善任可以通过职业发展规划、任职资格等方式来落实。
3、人尽其才和打造核心团队。
重点讲核心团队，书中提到核心团队就是指企业的控制人员，高层管理人员和主要骨干人员（技术人才、核心业务人才以及关键职位人才）有了这个稳定的核心团队、企业就可以抵御风险与危机，可以做大做强。
4、估算人力成本与人力价值
人和成本就是招聘、培养、使用、调整等成本；人力价值则是在人力成本的基础上，对人均创造的财务收益进行评估与核算，这虽是难点，但也是未来人力资源管理的重点与亮点；
最后，通过上述4方面的价值点创造，就可以参与企业运营与决策，确保企业战略与目标落地，形成三足鼎立（人财运营），实现HR部门的重要性，避免被边缘化。
二、重塑HR管理体系，建立四大体系
1、组织体系；
指企业的种权力布局（股权关系、业务关系、人事关系、汇报关系），人才资源布局（组织设计、职责设计、职位设计、编制设计）
2、人才体系；
企业如何构建人才环境、甄选与培养人才，管理与服务人才，包括职业生涯、任职资格、招聘选拔、培训开发、核心团队、员工关系、人事服务等）
3、激励体系；
激励体系：主要指对企业人才进行激励（内在激励、外在激励），对企业的绩效进行激励（过程激励、结果激励），而绩效管理只是其中的环节与方法
4、分配体系；
指企业的经营投入、收僧的分配方式，包括投资分配（资金、品牌、市场、人才等方面的投入）、损益分配（亏损、盈利、再生、计提等方面分配）。而平时我们所说的薪酬及福利待遇，只是其中一个构成；
三、启动工作：
1、重新构建公司的组织体系：
（1）、对人事关系、汇报关系做梳理和确认；（5-6月）
（2）、 在人才资源布局方面，要有公司人才资源分布图，包括每个部门的职责、职位、编制；（4-5月）
2、在人才体系构建方面，开系统性开展工作：
（1）、梳理出企业的核心团队，有岗位，有人员名单，为核心团队的建设和稳定进行规划；（5月）
（2）、更重视招聘和培训工作，包括对招聘官的培训和考核；（4月）
（3）、调整招聘和培训的成果分析报告； （4月）
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