从今天这本书开始，个人会解读一系列关于领导力方面的书籍，那么在领导力这一方面个人选的第1本书，就是樊登老师的可复制的领导力，那么为什么选择这本书呢？
首先，第1个原因很简单，因为这本书比较火，几乎只要知道樊登读书的，基本上都不会对这本书陌生，第2个原因是樊登老师自己做这个领导力培训，这一块据他自己说做了10多年。
那么这10多年的经验方法以及学习的沉淀，可能会有他自己总结的一个关于领导力的一套有意思的观察角度以及相关的具体方法论。
那么我需要指出来的是，我并不会按照樊登老师自己设计这套书籍的章节框架来给大家导读，也不会把这本书当中提到的方方面面都提出来。
因为在我看来，我只需要萃取这本书当中，我个人觉得可能对大家很有启发的一些观点以及方法论就足以了，而一些细枝末节的东西，大家基本上具备基础的常识，就足以自己领会。
那么本书第一个思想要点，就是领导力，它不是靠悟的，它是有一套成体系的，可以标准化，并且可以复制的具体方法论，也就是说我一学就能够掌握并且运用的。
其次，我们经常讲执行力，但是在樊登老师看来，这个执行力是一个伪命题，为什么这么说呢？
因为他认为员工的执行力跟领导的管理能力，或者说领导能力密切相关，你与其说这个员工执行力不强，不如说你这个领导的领导能力不强。
再次，既然我们讲这个领导力是一套，可以复制，可以学会且标准化的具体方法论，那么这个樊登老师就在这里给出了我们提升第1个领导力的方法论，就是你作为领导布置一件事情你至少说5遍。
但是在这里需要注意的是这个说5遍不是简单的重复这件事情复述5遍，这五遍的流程是这样的，第1遍就是你自己来说，第2遍由执行的人来复述。
第3遍就是让员工回答去做这件事情的目的是什么？第四遍，你觉得这件事可能出现什么意外？那出现了意外，在什么情况下可以自主决策以及而在什么情况下需向我反馈？第五遍，如果让你来做这个事，有什么好的建议与想法？
那么当你看到这个技巧方法论的时候，我建议你马上去跟人这种互动交流一下，去实际的检验一下，在这个过程当中是如何具体灵活运用的。
另外需要注意的是在网上运用以及面对面运用中的区别，最后在反复的运用，反复的运用过程中，内化成自己的一套本能的思维方式，我自己试了一下，还不错。
第二个思想要点，管理就是通过别人完成任务，那么在这个过程中，需要对别人给予温和而坚定的鼓励，允许其试错。其次，管理者的三种角色，初级管理者，核心任务是完成任务，取得信任；
中级管理者，需要既能解决问题（拆分上级目标，协调部门处理等），又能营造氛围；高级管理者就要多营造氛围，借助其他人来达成目标。
这里提一下啥叫营造氛围，比如书中提到的海底捞给员工营造的氛围，给员工配保姆；允许谈恋爱；给员工父母发工资；离职员工还有津贴等，那这里问题就来了，贵公司目前给员工营造了什么氛围？没有的话，怎么营造？如何落实？
第三个思想要点，用游戏机制来塑造组织流程，具体操作路径：第一，设定全员参与的共同愿景，请注意这里是说的是全员参与，其次，这个愿景具有极强的号召力，甚至会吸纳源源不断的外部的人参与进来。
第二，制定清晰具体的游戏规则，比如书中提到的韩都衣舍，招来的人根据游戏规则，配对成一个小的创业公司，获得的利润30%给公司，70%由创业小组自由分配。第三，建立及时的反馈系统，员工做了一件事，用户，其它成员，领导的及时反馈很重要。
第四，自愿参与，随时退出。这里可以分为三步，第一步，要别人自愿来，第二步，设定期望值（干多久？干到什么职位？）第三步，签订协议（根据期望值签订，过期有意愿留，继续续签。）
第四个思想要点，目标一致性。在樊登老师看来，团队不是家，可以比拟是一个球队，大家彼此分工协作，朝着共同目标进军，所以目标一致性非常重要。
其次，在给员工反馈时，可以强调目标，强化其为自己追求目标，共同目标的观点，也得有效适度授权。
再次，对待前员工的二种方法。第一种方法，建立前员工联盟，第二种方法，前员工创业，可以投资。
第五个思想要点，目标管理。这里有几个方面，需要注意，第一个方面，目标分为方向型，过程型，具体型，简单理解可为，长期，短期，当下目标。
第二个方面，目标管理四大难题以及解决方案，第一，参与度不够，执行力不强，怎么解决？目标一定要是在团队成员在地位平等充分互动沟通中一致达成的。
第二，资源匮乏，要实现目标，有太多条件限制，怎么办？找亮点，也就是说根据你自己现有的资源，来做一个小的突破口。
第三，目标太宏大怎么办？一个宏大的目标必须拆分为具体可操作的小目标分配到每个具体的负责人。第四，目标变化怎么办？提前做好预案。
第三个方面，一个好的目标符合smart法则。也就是这个目标明确具体，可量化，能够接受，符合实际并且有时间限制。
第4个方面，樊登的目标管理心法：目标书写=动词+任务+指标+目标。前面两个所谓的动词+任务，比方说，提高月季度销售额的50%，又比如提升大家的领导力能力。
指标，是指在一系列工作中可以测量的数据指标，比如出勤率、销售额，并且还需要确定业务重点，确定业务成功的关键因素，确定关键指标。目标就是前面说的五个衡量好目标的方面。
第六个思想要点，沟通视窗。这个其实是说，沟通视窗可分为隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四大区域。这个隐私象限，就是自己知道而别人不知道的事情，比如，不好意思说的，忘了说的，尽在不言中的。
盲点象限，就是自己不知道，但是别人知道，一方面可借用他人反馈扫除盲点，但也需要注意，盲点也有可能是优点。
潜能象限，温和而坚定定的语言，激发员工潜能，因为好的团队，就是让团队中80%的人都能得到80分，公开象限，就是那些我们知道并且别人也知道的信息。
在樊老师看来，我们需要不断拓宽自己的公开象限，比如大家知道我在简书中写了许多读书笔记，这就是公开象限的一方面，在这个过程中，你会得到别人尊重与信任，而领导力的核心就在于得到成员的尊重和信任。
另外隐私象限，盲点象限也可以转化为公开象限，比如隐私象限转化，可以在非工作时间谈心聊天，盲点象限可以恳请反馈。
第七个思想要点，沟通。在这个过程中，个人认为有意思的是，管理者在面对情绪失控的人时，最好的办法就是千方百计让他说“是”，认同它的情绪。比如，你是不是感到很伤心，很难过？是不是+情绪词汇。
第八个思想要点，作为管理者，一定不要轻易对员工做推理。为啥，因为在推理过程中，很容易忽视实际情况，只按自己想见的办事。
其次，正面反馈与正向的负面反馈，正面反馈，表扬并给出原因；正向的负面反馈，第一步，准备事实，第二步，只讲事实以及影响后果，并鼓励倾听与商讨改变，第三步，行动总结与改进计划。
第九个思想要点，高效工作法，大致分为收集、整理、组织（行动清单，等待清单，③未来清单）回顾和执行五大步骤，建议用清单app。
高效决策法，六顶思考帽，也就是戴上白色思考帽，意味着需要将精力集中于客观的数据和事实，戴上绿色思考帽时，意味着需要用跳跃性的创意思维进行思。
戴上黑色思考帽时，要求人们运用否定、怀疑、质疑的看法，合乎逻辑地进行批判，戴上红色思考帽时，意味着人们可以表现自己的情绪，还可以表达直觉、感受，而戴上蓝色思考帽代表着指挥官和管理者，所有成员都必须听从他的指挥。
行文至此，已近尾声，樊老师这本书提到的领导力提升方法，就是拿来用的，所以你觉得哪点有帮助，就马上在现实生活中练习练习，反复复盘，这样才能发挥这本书的效力，我今天也会在自己做的组织中运用一下，看看实际操作中会有哪些问题以及启发。
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