它是这么说的：能驱使一个成年人，在每周一到周五的清晨，全然不顾外面寒风凛冽，准时挥别温暖被窝离开家门的，或许只有贫穷了。工作是为了钱，这是大实话。但是你有没有想过，正是这种只为钱的想法，把我们带进了一条死胡同，让我们在这条路上疲于奔命、不得安稳，永远只有被动招架而无法从工作中获得应有的快乐。听到这里你一定会说，得了吧，又要灌我一碗工作是为了提升自我的鸡汤吗？那我先声明，你错了，我们今天的话题格局要远远超过职场励志鸡汤文。
可以说，《你为什么而工作》是一本颠覆我们认知常识的书，探讨的话题涉及了人性、资本主义的本质、社会学里应用最广泛的理论。不管在职场中你是老板还是员工，在明白了“为什么去工作”这个本质性的问题之后，你会知道，应该怎么做，才能把你提供给别人的工作变得更有吸引力，应该怎么做，才能把别人交代你的工作做得更有成就感。
这本书的作者叫巴里·施瓦茨，是美国宾夕法尼亚州斯沃斯莫尔学院的心理学教授，长期从事社会行为学和心理学的研究，被认为是西方最有影响力的心理学家之一，目前已经出版了10本著作，发表了上百篇专业论文。他之前的作品《选择的矛盾》被《商业周刊》《福布斯》杂志评为年度十大顶级商业图书。而这本《你为什么而工作》一出，锤子科技创始人罗永浩、北大教授张颐武、谷歌人力运营高级副总裁拉兹洛·博克、商业畅销书作家丹尼尔·平克，都对这本书推崇备至。
那么这本书会告诉我们什么呢？它会告诉我们：为什么你身边绝大部分的人，都觉得工作是单调无聊、毫无意义、浪费生命的，很少能体会到工作的满足感？为什么现代企业不喜欢带着使命感工作的员工？为什么公司里那些鼓舞士气的激励机制反而降低了员工的积极性？只有了解了工作背后的深层原因，才能让我们设计出更好的工作环境，才能更有办法激励团队，也才能帮助自己找到工作的意义，真的拥有一份好工作。好了，我们从头说起。
工作是怎么变得讨厌的？
你身边有相当满意自己工作的人吗？如果有，一定不多。全球第一大调查咨询公司盖洛普从上个世纪90年代开始，就一直调查全球职场人士的工作状态。他们用了二十多年的时间，访问了189个国家的2500万名员工。总体结果是，只有13%的员工积极工作，干劲十足，不断推进公司发展；63%的人对工作不太投入，懒懒散散；还有剩下的24%更恐怖，完全是消极怠工，对工作除了厌恶还是厌恶。
但你要问，世界上有对自己工作感到满意的人吗？或许在那13%的塔尖里，会有这样的人吧。他们把工作当成了事业，工作起来的状态就像是在做填字游戏，既有挑战，又自信能完成挑战，还能在挑战中磨炼和提升，最终获得超出一般的成就感。但是，我们更多的人讨厌工作，是因为我们没有那样的工作啊！我们大部分人的工作本来就是僵化机械、没有发挥空间，有时候还伴随着突破心理防线和道德底线，所以可以说，我们讨厌工作讨厌得完全合法完全有理，是工作本身该反省了！
好的，这正是施瓦茨教授的观点。既然如此，我们来一次彻底的追根溯源，工作是什么时候变得这么讨人厌的？每个人难道不应该从工作上面获得创造性的快乐吗？
找来找去，我们找到了亚当·斯密，就是那位用“看不见的手”来比喻市场经济的经济学鼻祖。他在他的传世巨著——《国富论》里写道：如果一个人从事某项繁重的工作，和他无所事事所获得的报酬是一样的话，那么他就会马马虎虎地应付，因为懒惰和图舒服是每个人的天性。根据这样的人性，亚当·斯密主张把工作流程细化为简单、重复、没有实质意义的环节来进行。他描述过一家大头针工厂的生产过程：一个人把金属丝拉长，一个人拉直，一个人切断，一个人削尖针头，一个人磨针尾，10个工人一天可以生产4万8千枚大头针；如果不是分工协作，一个人走完全套流程，每个人连20枚都完成不了。
每个人重复重复再重复，就像《摩登时代》里的卓别林那样，当然是枯燥的，但效率上去了。当时就有人问亚当·斯密，什么人愿意在你说的那种工厂里，做日复一日、简单重复的工作啊？亚当·斯密回答说：人们当然不享受那儿的工作了，但是你让他们在其他地方工作，他们也不愿意啊。言下之意是，人性是懒惰的，在哪儿工作、工作内容是什么，无关紧要，反正都是一百个不愿意，如果有一件事能让他们上流水线，那就是工资。
其实亚当·斯密对人性的认识也不是这么简单粗暴，他把更复杂的思考写在了他的另一本书——《道德情操论》里面。但是很多后来的理论家、实干家并不感兴趣，而是把他“人性懒惰、报酬至上”的一套发扬光大了。两百多年后的今天，我们已经看到，亚当·斯密的设计已经遍布市场经济制度下的所有行业，不管是工业生产行业，还是教育和文化行业，都开始切分流程，量化工作，定期核算投入产出。这个时候，大家都迈着沉重的步伐出门上班，因为除了物质报酬，你已经没有任何上班的理由了。
所有这一切的开端，其实只是来源于亚当·斯密对人类天性和人类动机的一个假设。
带着使命感工作，但雇主通常不允许
这个假设有什么不好？我们说，假设“人性懒惰、报酬至上”，对员工、对企业都不是最好的选择。首先我们来看它对员工的影响。
有研究人员针对各行各业的工作者做过一个访谈，我们现在就以一家医院的清洁工卢克为例讲一个道理。有一天，一个病人的父亲跟卢克大发脾气，说他没有打扫他儿子的病房，但其实卢克已经打扫过了，只不过当时这个父亲不在场。卢克开始跟这个父亲争论，但是突然，他像是意识到什么一样，马上说：对不起，我会去打扫房间。卢克为什么不据理力争了？他事后跟访谈人员说：他一下子理解了这个父亲，他儿子已经在医院躺了六个月，他自己焦头烂额，精神紧张。想到这些，卢克就不生气了，当着这个父亲的面又把房间打扫了一遍。
再说卢克的同事，另一个清洁工，本来在拖医院大堂的地，看到一个病人因为刚刚做完了大手术，在恢复性地锻炼上下楼梯，他马上就停下了手里的活儿，因为怕刚拖完的地太滑。还有一个他们的同事，每周都会给病房里换一幅画，给病人跳舞，给病人放脱口秀，逗他们开心。
我们就以这几个医院清洁工为例来分析一下，员工想从工作中得到什么，而一般的企业管理层又是怎么看待这种行为的。首先我们知道，医院对清洁工的岗位要求其实是标准化的，比如说：第一，打扫房间，清洁室内设备；第二，清洗便池、下水道；第三，清洗脏衣服，铺床叠被，换灯泡；第四，拖大厅和楼梯……不一而足。其中并没有一项是关心和宽慰病人和家属，让他们心情愉快。但是卢克和他的同事就是会为病人病情好转而高兴，就是会鼓励病人和家属，想办法分散他们的疼痛和恐惧，当病人和家属想要倾诉的时候，他们会倾听，并且安慰他们。这些清洁工没有死板地完成岗位职责，其余一概不论，而是自发地重新定义了他们的工作日程，把医院“救死扶伤、缓解痛苦”的宗旨内化进了他们对工作的理解中。
这是什么道理？是因为在医院工作受到熏陶，道德品质自然而然高尚起来了吗？不是这么简单的。研究人员调查了大量行业，特别是一般人认为是重复劳动的、没有什么发挥空间的、个人价值很少能够实现的那种行业，比如工厂工人、勤杂工、理发师等等，发现他们中间都有人能从工作中找到意义所在，而不是单纯的干活儿领钱。
这说明人们倾向于给自己的工作赋予意义，当人们把自己的工作视作有意义，甚至视为使命时，他做的就会超出“工作”和“职业”要求的范畴，工作就不再是一个养家糊口的饭碗，而变成了成就感、荣誉感和使命感的来源。不过，这一切的前提是，工作本身能够给予多大的自由空间让他们养成这样的“高尚品质”。如果医院领导是亚当·斯密的信徒，那一定会认为卢克的工作效率不高，因为如果他只执行岗位职责，明明可以在同样的时间里打扫更多的房间；而且，卢克这样的人没法控制，因为他们会做超出职责的工作，管理人员就没法再对他进行有效管理。
正常人都知道，卢克这类员工是医院的财富，但是出于效率和管理的需要，经理人会打压自己企业中这种不循规蹈矩的人。所以施瓦茨教授说：“你再也无法得到优秀的员工”这句话不对，应该是只有你给人们提供的工作既无聊又单调的时候，“你才会再也无法得到优秀的员工”。而这，就是我们现在大多数有热情、有拼劲的员工面临的困境。
物质刺激有用吗？
说完员工，接下来，我们再来看看亚当·斯密的假设对企业都有什么误导。现代企业的管理核心就在于薪酬的管理，对达到了某项标准的员工进行薪酬嘉奖，对没能达标的员工进行薪酬惩罚。当然了，按照亚当·斯密的假设，员工要的无非是钱而已，所以嘉奖和惩罚都围绕一个钱字打转。亚当·斯密的原话是：促使员工努力工作、业绩出色、工作理念正确的唯一方法就是为他们的出色表现付出高额报酬。站在企业的角度，这听上去这没什么不对，即使我们不认同这是唯一的方法，我们也会认为这是个不错的方法。
但是这个看似合理的逻辑居然是错的。物质刺激不但不会让人强化想要好好工作的动力，反而会削弱它。经济学家布鲁诺·弗雷把这种现象叫做“动机排挤”。这是为什么呢？我们来举几个例子。
以色列有一家幼儿园，每天有很多来接孩子的父母都会迟到，造成幼儿园没法按时关门，一再地推迟放学时间。最后，幼儿园不得已出台了一项政策：谁要迟到，就罚款。规定一出，结果让幼儿园大跌眼镜，迟到的家长更多了！
这是什么原因？简单地说，原因就在于，家长们把罚款当成了价格。罚款是什么？罚款是对违规行为的处罚。而价格呢？是购买某项东西和服务的支出。幼儿园的初衷当然是要对迟到行为进行惩戒，而家长们则把这笔罚款当成了幼儿园延长看护时间的服务费。在罚款之前，家长会认为迟到是不对的，但实施罚款之后，家长们对迟到的道德评价的维度消失了，变成了直截了当的经济计算，他们会考虑罚款的金额是不是划算，如果是，他们就会心安理得地迟到。在这个案例里面，经济动机非但没有加强道德动机，反而削弱了道德动机。
还有一个实验。实验者在街上询问人们是不是愿意帮个忙，把一个沙发装到一辆面包车里。一些人有酬金，一些人没有。有或没有，受访人会产生两种考虑方式。没有酬金的情况下，受访人会把帮忙理解为一种社会行为——帮别人一个忙，大多数人是乐意的；而有了酬金，这就变成了一个经济行为，那就需要衡量酬金是不是给得合理。如果受访人判定，酬金不值他们花费时间和劳力，他们就不会帮忙。这个案例里面，大多数有酬金的受访人反而不愿意帮忙。社会动机和经济动机也是互相削弱的。
所以，对于企业来说，激励机制有时候会变得很危险，我们的企业要谨慎使用。企业与其把人固定在各条流水线上，然后设计出复杂的奖惩条件，还不如把公司设计得给员工更多的自主权、变化性、技能提升和成长的空间，让员工在工作中产生荣誉感、成就感。因为，没有哪项激励机制可以替代“做正确的事是因为它本身是正确的事情”这种内在的动机。
错误观念是怎么改变现实的——自我实现的预言
前面我们说过，所有这一切人们对工作的不满，其实只是来源于亚当·斯密对人类天性的简单假设。通过我们上面的例子说明，这个假设可能并不是改善我们生活的最佳路径。但是，几百年来，企业家和员工为什么都没有发现这一点，反而对此坚信不疑呢？这就是社会理论的特点了。自然科学的定律随你人类怎么去发现和归纳，宇宙本身都不会改变运行方式；而社会理论就不同了，一个观念被发明出来，不论是正确的还是错误的，它都会对人们的行为产生深远的影响，并且，让人们的行为照着这个观念的逻辑去演变，让这个理论变得愈发的牢固，社会学理论把这个现象叫“自我实现的预言”。
有一个教育领域的经典实验是这样的：研究人员在小学的教室里随机地指定一些学生，告诉老师说他们“智力超群”，未来非常有可能取得很好的学术成就。当然都是瞎说。但是，因为专家都发话了，他们的老师在有意无意中改变了对待这些学生的方式。期末的时候，这些小学生真的表现得非常好。
还有一个例子。说有一个观点是黑人员工不适合加入工会，因为他们生活标准低，什么低工资的活儿都愿意干，所以准是工人阶级中的叛徒。结果在工人大罢工的时候，正是因为黑人不是工会成员，他们真的变成了填补工厂劳动力空缺的人选。表面上看，黑人不适合加入工会的预言实现了，但仔细分析原因我们就会发现，正是观念的力量倒置了因果，让预言实现了。
这已经很好地说明了观念对行为的作用，只要人们愿意相信，哪怕是个错误的理论，它也可以变成真的。其实亚当·斯密早就知道这个道理，看看他的原话：
将生命耗费在一些简单操作上的人是没有机会发挥他们的聪明才智的。同时，由于他们所做的工作极其简单，根本不存在什么困难，所以也就根本不可能为了解决困难发明出什么来。所以他们也就自然地丧失了开发聪明才智的习惯，久而久之，他们也就变成了人类可能的愚蠢而傲慢的样子。
这讲的可不就是“自我实现的预言”吗？
回到我们的主题，你能说人性就是贪图舒适安逸，只求金钱回报而不讲精神回报的吗？错了，人类的天性是一项发明，而不是发现，是亚当·斯密对人性进行了这样的发明。
人性需要重新定义
有一个故事，说的是一只蝎子想要过河，就找到一只青蛙请它驮自己过去。青蛙不干，说你会蜇我。蝎子说，不会的，要是我蜇你，我们俩都会淹死。青蛙一听有道理，答应了。当它们游到河中央时，青蛙感觉背上一阵剧痛，大声斥责：蝎子，你为什么要蜇我？！蝎子无奈地回答：我控制不了，这是我的天性啊！说罢，它们渐渐地沉入了河底。
这是我们以前理解的人性，是一成不变的，就像蝎子。但是人类不是蝎子，天性没有那么简单。刚才已经说了，人性很大程度出于人类自己的设计。如果我们设计的工作环境能够体现出我们的价值，那么我们就能培育出看重工作价值，而不仅仅是物质回报的人性来。如果我们设计的工作环境能让员工找到意义，那么我们就能培育出注重工作意义的人性来。
工业革命让人类脱离了贫困，人们的物质生活极大改善，这是人类文明最伟大的成就之一。但是，工业革命缓解了物质的贫瘠，代价却是精神上的贫瘠。作者告诉我们，或许在经济发展的初期，这样的代价是必需的，但是到了今天，如果还坚持这种牺牲精神富足来换取物质的行为就太说不过去了。我们每个人都要努力，去创造一种值得我们追求的人性。
幸运的是，很多企业已经意识到了这一点，比如丰田汽车，比如谷歌。管理学家杰弗里·普费弗长期研究公司怎么才能让自己的利润持续增长，他发现如何造就一家好公司和如何造就一份好工作本质上是一样的，那些高效率的公司都有以下特征：
1. 提供完善的工作保障。
2. 团队自我管理，分散决策权，给员工很高的自主权。
3. 提供员工高于行业标准的薪酬，但不靠个人激励机制，公司盈利时所有员工都参与分成。
4. 完善的培训体系。
5. 评估职工的表现，但不过度评估。
6. 把公司的目标和愿景融入公司的每一步实践里。
如果你是个老板，努力把你的公司打造成这样吧；如果你是个员工，努力进入这样的公司吧。
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