导语：
到年底了也要快过年了，不管什么行业的从业人员纷纷晒出了年终奖，不过很多小公司都是随便发个红包意思一下，年终奖想都不想。但是一般正规企业都会给员工发年终奖，不过令人好奇的是国企年终奖有多少呢？
近日，有位国企的员工晒出了他们企业的年终奖，确实让大家意想不到，这位员工透露道：正处42万，副处38万，正科4万2千，副科3万8千，正队4千2，副队3千8，一般干部等同副队，普通员工500！
这位员工还坦言这差距确实有些大啊！真的希望年终奖大家应该发的一样多，因为这是一年来单位的效益，大家都辛苦付出了。
看到这位员工的吐槽，网友纷纷留言：
1、差距也大了吧！没有一线员工的奋力拼搏，那些正、付处、正、付科在大的本事也无法产出较益，应该论功行奖，不论职位高低看绩较是最能振兴企业的动力之源，这样的奖励才是企业长远发展之际
2、我们公司总经理年薪三百万，还不算奖金，奖金比工资还多，国企11年最辉煌的时候，15年开始走下坡路，今年年会都开不起了。但是高层工资照样不少，员工少的可怜。
3、退休前领导与职工收入差距太大，领导以付出和收入成正比，员工和领导的工作性质完全不一样，所以奖金也是不能相提并论，管理位置和普通的员工岗位是截然不同的为由。但退休后大家都应该是一样的，为什么他们比普通员工退休后还拿那么高退休工资？
4、还是公务员比较公平，我们这年底双薪，一般科员8000千，科级10000，处级12000。相差不多，比较合理。
【好员工是激励出来的】
1.管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。
2.人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。
3.如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。
4.企业人员流失严重,老板一定要先反思,别一味指责别人
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
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