小言的早教老师要生了，无奈早教中心青黄不接，一时间找不到合适的老师顶替，园长只好亲自出马。但是园长只接触早教行业半年时间，专业素质跟不上，上的课效果不好，许多家长私下跟我抱怨上课无聊，感觉像是挨时间。我去上过园长3节课，感觉一般，虽然没有之前的老师上的那么好，但是也没有一些家长反映上得那么差，小孩还是很喜欢园长的，但是没有对比就没有伤害，上了一周的课以后有几位家长已经不去了。
我非常理解家长的心情，站在家长的角度，一节早教课的费用将近一百块钱，你值不值得这个钱，家长的心中有自己的一杆尺。我私底下跟园长沟通，委婉地跟她提出让她继续进修，把眼光放长远一点，把自己定位在管理者而不是员工，把专业的事情交给专业的人去做，有利于企业和员工的共同成长。 园长非常包容开放，专门谢了我的建议，及时对任课老师进行了调整。她说，其实自己非常喜欢孩子，也希望能承担一些一线的育儿工作，但是在上课的过程中自己确实也感到有些力不从心，还是缺乏一些经验和历练，今后会继续努力学习，提供更加优质的服务。结局自然皆大欢喜。
有一句老话说道：“求人不如求己”。这样的人事必躬亲，很勤快，这没什么不好，这些人总觉得不如自己来干更省时省事。我们先撇开是否符合现代社会社交原则不说，单纯从经济学的角度来说，这样的产出实在是太低。比如不放心子女而宁可自己洗碗的父母、不放心伴侣哄娃而宁可自己来的母亲，都属于这一类，这是把自己作死的一类。
假设事必躬亲者花1小时可产生1单位的成果，那么管理者经由有效的授权，每投入一小时便可产生10倍、50倍、100倍的效果，这是杠杆原理。《高效能人士的七个习惯》一书中讲述了一个高效能的秘诀——授权。学会把责任分配给其他成熟老练的员工，才有余力从事更高层次的活动。因此，授权代表成长，不单是个人，也是整个团队的成长。为了实现共同的目标，每个人都应该学会授权。比如分派子女做家务的父母，教会员工正确而高效地干活的管理者。
授权分为指令型授权和责任型授权。其中，指令型授权是让别人“去做这个，去做那个，做完告诉我”。是就工作方法的每一步进行详细的指导。适用于对新手的培训。
责任型授权的关注重点是最终的结果，它给接受任务的人自由，允许自行选择做事的具体方法，适合熟练员工。它要求双方就以下五个方面达成清晰、坦诚的共识，并作出承诺。
1.预期成果。要描述清楚你想要的结果，并明确具体的日程安排。
2.指导方针。事先告知对方可能出现的难题与障碍，但不要告诉具体怎么做，放手让他们自己去做，让他们为自己的结果负责。
3.可用资源。告知可使用的人力和资源，并在必要时提供帮助。
4.责任归属。制定业绩标准，用标准来评估成果。
5.明确奖惩。告知好的和不好的结果。
我们有个客户，刚成为现代终端，年纪比较大，客户经理要帮其形成维护店面形象的习惯。一开始，客户经理认真地指导她如何摆放卷烟，如何摆放非烟商品， 并指着对面的一个零售店说：“这就是我们要效仿的店铺，商品整齐而又干净”。为了把我们所期望的整洁程度具体化，我们当场清理了半边的店铺，好给客户留下深刻的印象。经过两次悉心的指导，客户终于完全理解了这个要求。客户经理跟他协议以后都由他自己来清洁自己的店面，我们只在有空时从旁协助。以后每周一次，客户必须把自己店面形象情况拍一张照片发给客户经理，说明工作成果，并为自己的表现打分。如果年底终端验收考核过关，那就继续授予他现代终端的资格，如果他没合格，那就取消。后来我们总共又帮了两三次忙，之后他就完全独立维护，并按要求做好扫码工作。甚至他的妻子没有及时把货架上的货补上，也会受到他的指责，他做得比很多客户都好。
这是一种关于授权的全新思维定式，它改变了人际关系的性质：因为分到工作的人成为自己的老板，受自己内心良知的指引，努力实现自己的诺言，达到既定的目标。
就我而言，由于之前不放心老公带娃，总是对他嫌这嫌那，什么都自己来，后来我意识到自己是没办法忙得过来的，就耐心地跟他沟通一些带娃的心得和方法，经过一段时间的磨合，他现在跟孩子越来越亲密，自己也从中获得了很多乐趣，女儿越来越喜欢他，他更有一名父亲的成就感，我也坐享其成。
授权能让别人成长并热情洋溢地支持你。请记住，成功的授权，能让你成为一个好的领导者！
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