据说德与才有四个象限：有才有德是圣人，有才无德是小人，有德无才是君子，无德无才是愚人。
看着这四个分法，总觉得不太靠谱，总觉得没那么容易，这四种方法就像一种模型，我个人认为现实当中基本上不存在，现实当中的人是非常复杂的表现集合。这种简单的分法太过直接和粗暴。
首先应该尽可能准确地定义一下什么是才？什么是德？其实每个时期对于才和得的定义都不尽相同。
如果现阶段在企业层面来定义德的话，我认为德就是价值观层面的东西，比如诚信、不作恶、不欺诈、契约精神、职业精神、敬业精神、平等公平、利他、用户至上、为人类创造更大福祉等等。
至于才我个人认为就是想象能力、思考能力、感知能力、专业能力、组织能力、执行能力、决断能力、沟通协调能力等单项或多项能力指数。
德和才都不是天生就有、与生俱来的东西。德可以说需要后天不断自我修行、自我反省、自我批判否定的思想价值取向，而且是不断进阶的过程。
才是通过反复练习、学习培养、实战锻炼，专业方向理解和实操的能力，这种专业能力也是可以通过时间积累、反复破局，理解更加深刻、甚至可以成为极度稀缺的一种能力。
所以从德和才的定义当中可以看出，所谓德和才都是一个动态的过程，如果不是一个动态的过程，就不会出现古代儒家先贤劝导君王修德纳才的建议了。所以用四个象限来定义德与才，来对人进行分类是非常不准确的。
灰度这个概念，我认为引入了一个好的维度。
灰度大致是说，从德的方面来讲，不是特别完美，或许只是及格，所谓的及格，就是达到企业能够容忍的价值观红线之上，然而能力很强，甚至是比较稀缺的。
因为在企业当中，又红又专的人才，实在是非常难得，重要的是得要达到及格线。
如果能够做到诚信，凡事讲真话等，即便本人比较自私，封闭，不乐意助人，只要他有很强的专业能力，依然可以为组织所用。
这样组织的人才选拔就会比较丰富，组织的动员能力也就会大大加强，而德这个方面，也可以在组织当中不断受文化熏陶和影响，得到提升。
其实组织在用人的思路上，应该是有限度的接纳，而不是毫无保留的接纳，就是说限制个体不足的方面，以免其对组织产生不利的影响。
充分接纳并动员个体专长，即所谓个体的长板，使之融入并捆绑在企业的战船上，实质作用最大化，所以灰度哲学思想用人的核心，就是抑之所短，阳之所长。
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