德鲁克说：长处，才是人的真正机会所在。
你了解自己的长处吗？
所谓长处，或者说优势，就是抓住一个人最强的部分，持续性地投入时间、精力和资源，是让人发挥到极致的最好的方式。
去把长处发挥到极致，问题可能也就不是问题了。
但是，很多人会把优势、潜能和兴趣混淆。
兴趣，只是自己对某些事物感兴趣，但并不代表这是你的特长。
潜能，比如那些优势测评等等，测出来的往往是潜能，并不能代表这就是你的优势。在有成果出来之前，这些都不能信。
比如你测出来的是擅长处理人的方面，擅长沟通。但是在你真正快速搞定很多有难度的沟通之前，它是不可信的，只有你做出有成果，去印证了，那才是真正的是你的优势所在。
所以不是测评出来一个结果，那就是自己的优势了，它只是给我们方向，鼓励我们去尝试，但并不是一锤定音就笃定这就是结果，还要看你是不是真的做得比别人好，否则你可能会投错地方，可能会失望。
那么，如何确定什么才是自己真正的长处？
这就需要根据你过去的成就事件来确定了你的长处了，这里有四个问题可以去追问一下。
1/我在哪个方面已经做的很好？
2/所以我有可能在哪个方面做得更好？
3/要充分发挥长处，我还需要学习什么？
4/做到什么程度，我能证明自己是前 25% 的人？
所以不妨问问自己，我的长处是什么？我有什么已经做的很好？有什么有机会做的超级好？如果要做的超级好，我还需要什么能力？
而在组织中，不仅要发挥自己的长处，还要发挥别人的长处，这里“别人”，即包括上级、下级或者是同事。
好的上级，应该花时间琢磨的是，这个人在哪个领域有长处？如果他能在这个领域表现出色，能产生重大成果吗？然后在该领域给他一个极其苛刻的要求，推他去做，一直到他真正能做成。
而如果自己是下级，也可以向上沟通，去向上级提问“我哪做的好？能做到极致的好？而且能不能给我一个高要求，并且逼我能够做到？”
去发挥彼此的长处，才能为组织做出更大的贡献。
木桶原理，当年提出来的是真正组织，适合组织，因为组织是无限的，组织可以持续地招人、并购团队或公司，可以给自己的短板补齐，让木桶蓄更多的水。
但对于个人来说，这不适合，因为人的生命有限，我们没有更多的时间精力去一一补齐短板，所以有新木桶理论，就是把木桶倾斜，它的容量就取决于它更长的板。
所以我们要发挥长处，不断地把这个桶横向拉长，只要有足够多的支撑，就可以蓄很多的水，有机会可以成为一个水槽。
如此，就会像德鲁克所说的：喂饱机会，饿死问题。
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