一个人可以走得很快，一群人才可以走得更远

前段时间，公司组织了一场《正面管教》的培训，经过两天密集的培训与交流，内心满满的正能量，非常感谢公司组织的云动力培训，跟大家一起学习正面管教的过程，也让我看到了现阶段自己在管理上的很多不成熟，通过培训，不仅给我带了很多内心的能量，也让我明白，人生遇到的众多事情，都是宝贵的经历，一切过程都是“借事练心”，修炼自己，让自己的人生更加的完整，收获成功过程的一辈子的优秀品质。

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一、管理层的角色如何转变？

1､问题意识：

清楚了解并审视自己当前关注的是什么问题，在不同的位置和思维方式，决定了关注的问题不一样，当成为中高层管理者后，看问题的视角和维度就发生了变化。因此问题要从时间维度去归类：

①过去发生的问题：往往是一线、项目级别的员工要解决的问题，因为这个问题的影响，是现成的，比如已签约的合同，实施顾问就要解决客户遗留的问题。

②现在发生的问题：往往是管理和职能级别的员工要面对的，具有一定的复杂性，影响是相互交织的，比如现在的组织要怎么搭建？队伍要怎么带？是否需要支持？

③未来发生的问题：这个经常是高层决策层老板级别思考的问题，具有一定的格局，比如未来的业绩来源，市场投资与分线意识，影响着整体的团队方向与外部竞争。

作为中层的管理人员，我们不仅仅要聚焦现有的问题怎么解决，有时候，还要交织处理复杂的情况，包括过去的情况，甚至还要站在老板的视角去考虑未来的情况，所以问题意识要让自己的思维打开，知道自己的位置，清楚了解自己的所处的阶段，从而转换自己看问题和处理问题的思考方式。

2､信念系统：

明源的文化是要鼓励“身体力行，亲自上阵”，阿钟自己就是敢想敢做的人，所以对于团队的气质，首先就要建立“凡事做一个将军”意识，并且培养自己的领袖意识，对任何事情，都要有“游戏”的心态，让伙伴们一起跟你“玩”，但是也要让大家信任你，所以要转变“兄弟们给我上”，到“兄弟们跟我上”的领导方式。带着大家往前走。

3､言行举止：

对于公司的而言，“每个人都在看着你”，作为带头人，既要扛得住压力，也要建立自己的心里能量，修炼自己的自信心，从言行举止上要给团队信任感，同时要践行培养自己的领袖气质。

二、正面管教的内心修炼

1､理清现状：

①学习准备：提高专注力，刻意练习

人往往容易有惯性思维；突破惯性思维的关键两点：提高专注度与刻意练习（反复）

② 管理准备：管理自己、引导他人、了解困难与挑战；罗列人生成功的品质

我们人的一生，唯一能够控制的只有与自己相关的事情，我们只能管理好自己，每当我们遇到问题的时候，请常常思考我们日常工作最为困惑与挑战的地方，然后反思自己在这个过程的感受与情绪，并且从而思考我们解决这些困难所需要的具备的性格、品质、能力，从而让自己能够聚焦未来优秀品质的建立，而不再拘泥于现状痛苦的过程，凡事都是“借事练心”。

③ 效果准备：尊重自己、尊重他人、尊重环境

只要你愿意你可以改变世界（你的世界），世界是主观的，我们所能做的就是尊重自己的情绪，尊重他人的反映，尊重现有的客观事实，从改变自己的观念与信念出发，去正向看待一切，从而实现你赢、我赢、世界赢。

2､觉察自我，自我赋能：

① 审视信念系统：反思影响自我状态的因素（感受、看法或行为）

了解，我们究竟出在什么样的情绪环境中，以及他人所处的情景，从而判断为什么会产生这样的想法或行为。并且认识到，限制性信念的影响。

② 限制性信念很大程度上成了我们的阻碍的成功

信念系统本应是帮助我们建立成功快乐的人生工具，但是存在一些减少生存机会、选择、与更多人事物链接及有更好明天的可能性的信念，都是妨碍成长的信念，为“限制性信念”。比如明明是他们不对为什么要我改变？这样做没有用。现在已经够好了，不敢奢侈太多。

④ 限制性信念会给我们带来较多不良影响：

A、使自己失去学习机会，因而不能有所提升的信念

B、使自己留在原地、停止不前的信念

C、减少自己拥有的选择、限制本人能力发挥的信念

D、把责任推给其他人事物，因而表明自己无能为力的信念

E、把原因归为一些人类不能控制的因素，因而自身不能挑战或者改变的信念

F、维持自己“没有资格”这一身份的信念

⑤ 学会“转念”，破出限制性信念的工具：

三、赋能他人，掌握激活力

①个体行为逻辑与NLP理解层次：

首先，关注和了解个体行为逻辑：3Q模式（我是谁、周围的环境是怎样的、为了生存和发展，我的决定是？所以我要做？）

其次，了解个体的内心需求逻辑：4C模式 (安全感\归属感\我能行、价值观\被需要、尝试新事物\能应对 )

最后，通过NLP的思维理解6个层次，来诊断并帮助员工找到目标:

精神:Who else? (还有谁?)

身份:Who am I? (我是谁?)

信念、价值:Why? (为什么?)

能力:How? (怎样做?)

行为:What? (做什么)

环境:Where and When?(何时、何地?)

自下而上，帮他关注到自己所处的现状与需要达到的目标。

②与员工交流要聚焦解决而不是问题

在分析问题的时候，要充分交流与聚焦我们的解决问题所带来的感受和价值出发，激活员工解决问题的意愿，并推动自助寻找解决问题的方式，从而总结自己过程中的收获与成就感，最终激活个体自己制作出行动计划。即：价值——意愿——方式——行动

借助下面的工具，可以在开会的流程上做一些优化：

1、感谢式鼓励开场；

2、全程都是正向思维及正面语言：如果说1个不好，就要说出来3个好；

3、引导员工关注解决

③做得更好的工具——AAR（行动后反思）

即使是一个失败的项目，也要使用这个工具，看到一件事情的不好，就要马上找出来这件事情3个好。

1、回顾行动目标：做这个项目（这件事）带给你的价值是什么？带给公司的价值是什么？

2、巩固成就感：过程中你觉得最有成就的是什么？为什么？

3、吸收经验：如果再做一次的话，你觉得哪些方面可以做得更好？

4、确定下一步行动：接下来的工作中，你打算如何去实践？

千万别问“你认为哪些做的好，哪些做得不好？”这样一问，就变成了关注问题。 

④如何更好反思自己的管理是否有效践行正面管教？

研究表明，惩罚不会带来改善的动力，只是带来短暂的结果。假设员工和你顶嘴，“和善而坚定”的一种处理方式是你走开，到另一间屋里去。你虽然不能迫使别人以尊敬的态度对待你，但你可以以尊重的态度对待自己。等大家情绪平复了，你可以再找与他谈一谈，只是换一种沟通方式。因为生气的时候最不适合解决问题，等双方完全冷静下来，大脑才能够足够理性去解决各种问题。 因此我们时常要回看自己的管理是否符合以下四个标准？

——对照有效管教的四个标准：

1、是否和善与坚定并行？（对员工尊重、鼓励）特别是对我们这群年龄群体较小的员工，我们多予以鼓励激引导为主。

2、是否有助于员工感受到归属感和价值感？（建立心灵纽带、定期心理沟通交流、定期的跟员工交流非常重要，不仅是工作还是生活方面）

3、是否长期有效？（惩罚短期有效，但长期负面效果）

4、是否能教给员工有价值的业务技能和生活技能，培养员工的良好品格？

四、情绪管理，高情商沟通

①学会共情（句式）：感受别人的情绪，只有理解鄙人的感受，才会引导别人做得更好 

——共情句式：

我看得出，你现在（感受）

是因为（事实）

我猜，你希望（信念/对方的期望）

②学会我(句式)，遇到问题时，正确表达自己的情绪，让对方有感受

——我句式：

我感到（真实感受）

是因为（列举事实）

我希望（合理要求）

③布置工作5问法：

   第一遍：交代清楚事项

   第二遍：要求员工复述，确保员工听清楚了

   第三遍：和员工探讨此事项的目的

   第四遍：做出应急预案

   第五遍：要求员工提出个人见解。

⑤ 如何有效鼓励员工，让他们成为更为优秀的自己

鼓励要区别于赞扬。赞扬指向人，只针对已经完成的事，有操纵性，让员工寻求别人的认可。而鼓励指向行为，针对努力以及改进，是尊重的欣赏的，让员工为自己而改变，自信、自立。赞扬试图给予员工自尊，但自尊既不能给予也不能接受，而是培养出来的，是从应对失望、解决问题以及有错误中学习的机会中获得的自信和能力感培养出来的。鼓励并不简单，需要把握好多个方面：

1、注意鼓励的时机。要在当时当刻，恰当给出及时的鼓励，才能令人满意地接受。

2、尊重彼此。人与人之间最基本相处之道的就是尊重与信任，尊重是前提。

3、改善，而不是完美，完美是一种极不现实的期待，追求完美的人往往会陷入深深的沮丧之中。员工宁愿不做任何尝试，也不愿意因为无法达到一个领导或自己期待的完美而体验持续的挫折感。而以改善为目标，承认员工的进步，会鼓舞员工、激励员工继续努力。

4、着眼于优点而不是缺点。无论多么糟糕的事情都有值得肯定的部分。当你关注积极方面时，对你自己和别人都是令人鼓舞的。

5、将不良行为转向积极的方面。比如工作中我们非常不喜欢那种不循规蹈矩的人，而我们似乎又得出一个规律，这些人往往做事都比较灵活，聪明，反应迅速，学习接受能力也特别快。当你看到这一点，帮助他转向有贡献的方向就不那么困难了。

 鼓励的句式：

我看到……

我感谢……

我相信……

最后，每个人眼中的世界都是主观的有着无尽的可能，管理者就是要帮助你的“同路人”去发现他不同的可能性，挖掘出他成长中的闪光点，未来我也会时刻警醒自己，践行正面管教，告诫自己与团队，我们做的不是标准的答案，我们是要在得出答案之前，找到每一个人无尽的潜力。

 而我们之所以是“同路人”是因为，在我深深的明白，“一人可以走得很快，但是只有一群人才能走得很远”。我愿与你们一起同行，携手成长，在积蓄能量的团队大家庭中，一路走下去，直到收获每一个人成功的品质与优秀! 加油吧，小伙伴们!