“本周又是一本轻松易读的小书。之所以选这本，一是因为它 很 火。同时好奇，这套工作方法，到底如何帮助到团队和个人，实现预期的目标。”
OKR起源于英特公司，后来被谷歌、领英、Zynga、General Assembly等公司应用，近来更是延伸至整个硅谷。大多实施OKR的公司都实现了高速增长。
一、什么是OKR
作者在本书的序言中提到一个叫做“金苹果”的希腊神话故事。
[阿塔兰忒一直不想结婚。她父亲想把她嫁出去，于是决定举办一场跑步比赛，冠军即可取阿塔兰忒为妻。阿塔兰忒和父亲说，她也要参加比赛，如果没有人能够超过她，她便依然是自由之身。她的父亲压根儿不认为她会赢就答应了。比赛那天她速度的确非常的快，胜算很大。但是，有一个叫波墨涅斯的小伙子一直在她前面。他手里拿了三个金苹果，只要阿塔兰忒快超过他的时候，他就往阿塔兰忒的赛道上扔一个金苹果。阿塔兰忒就停下来去捡。最后波墨涅斯赢得了比赛。
这个故事想要说明，无论是个人还是一个团队，很难忽视类似金苹果的诱惑，今天有一个重要会议、明天客户提出了新的需求，还是下属出了点小状况，不断让你分心。时间输不起，我们常常在不经意已经失去了达成重要目标的机会。
OKR就是这样一个机制或是体系，帮助团队聚焦在一个阶段内最重要的目标上。并于每周进行盘点，检查进展、改进计划，确保团队自上而下全部成员都关注在OKR的重点工作上，不被其它具体事项打乱节凑。
二、一个好的OKR是什么样子的？
OKR（Objective and Key Results）由主要两部分组成：目标与关键结果。目标就是团队或个人根据愿景、长远规划而制定的一个时间段内的目标。关键结果就是，如何确定你做到了。
· 一个好的OKR是既有挑战又能带来激情，属于跳一跳能够得着的。
· 聚焦，除非公司有多条业务线，否则只设置一个公司级别的OKR。
· 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要鼓舞人心。
· 自上而下关联，从公司到部门到个人，逐级设定OKR。经过充分的沟通，达成大家一致认可的目标和衡量标准。
· 以季度或年度为单位的。如果你的OKR只能持续一周，绝对称不上有挑战。
三、如何设定OKR
1、目标和关键结果设定
· 首先要确定团队的愿景使命，必须简洁、易记，像纲领一样极具指导性。它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
· 制定OKR首先自下而上收集员工的想法，管理者再进行补充。OKR会议上将全部内容集体过一遍，剔除重复，整合相似，最终通过讨论、投票做出决定。
· 目标更像一个使命宣言，只是周期短一些。好的目标能够激励团队斗志，它看起来比较难以实现，但是仍有希望达成。
几个好的目标示例：
* 拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！
* 推出一个很棒的最小化可行产品
* 改变帕洛阿尔托地区的优惠券使用习惯！
* 完成一轮融资
几个不太好的目标示例：
* 销售额提升30%
* 用户增加一倍
* B系列产品收入增加到500万美元
不太好的原因是，它们实质上是关键结果，起不到激励人心的作用。
· 关键结果要使用振奋人心的语言并且需要量化，如：
* 用户增长（ ）%
* 收入增长（ ）%
* 产品性能90%的正常运行率。
· 设定关键结果达成的信心指数，每个关键结果从5/10开始执行。表示有50%的把握达成；1/10 表示，一点戏都没有；10/10表示这个能搞定，但同时也意味着目标设定得太低了。
2、状态指标
在推进OKR的时候也要关注状态指标，它们是完成OKR的保障。
例如：为了完成销售增长的目标，想方设法找更多的供应商或分销商来合作，但不会为了急于发展新客户而忽略掉现有客户。因此状态指标应该加上：“客户满意度”。
4、本周计划：为实现以上目标本周应做的3-5/件重要的工作。
5、未来周计划：罗列后四周推进计划
四、服务部门的OKR怎么设定
即使是服务部门，如设计、研发、财务和客户服务等部门的关键结果也要设置为可衡量的。
如研发部，更多的是支持销售部门业务的达成，那么就量化对销售的贡献。
示例：技术合格率80% （10个年收入100万美元以上的潜在客户，其中8个的推进美元技术异议）。
执行和评估OKR
1. 把OKR公之于众，让团队每位成员都可以看到。
2. 使用OKR改进周报：把团队OKR作为开始，标注信心指数；列出上周优先任务，标注完成情况；列出下周优先事项；列出风险和阻碍。
3. 每周一业务会议盘点OKR进度，是沟通会议而不是汇报。会议中务必讨论信心指数、状态指标、优先级变化。
4. 保持目标实施的追踪和持续透明的沟通，可以帮助团队聚焦在目标上，预测的结果也更靠谱儿，每个人都能自我驱动。
5. “啤酒派对”
团队有远大的目标是好事，但也容易因此产生挫败感。因而庆祝很有必要，让团队保持乐观积极的态度。
组织party，犒劳团队，并让每一个部门分别展示本周的成果。团队渴望成果，相信每一个人都会努力做一些值得分享的事情。
6. OKR里没有惩罚，用目标和关键结果鼓励团队挑战极限。惩罚的方式会诱导员工降低下限。
7. 准备好失败，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。
六、其它
OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是挖掘团队的真正能力。
OKR设定的前提是，信任团队。邀请成员参与制定OKR，并相信他们每天都做了正确的选择，为了共同的目标相互支持和配合。他们是集体有机的一份子，而不只是等着被分配工作任务的人。
大家都是全力以赴的状态，那么个人持续得到锻炼，个人产出提升，团队的效能也就上去了。
每一个人的目标清晰，每周检查，反馈，再次调整执行计划，并于每周啤酒派对展示并庆祝成果。某种程度上像是集体实践“刻意练习”。
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生涯规划咨询师/管理咨询公司项目经理 Lisa Wang
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