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上一周，车间一位老员工老唐因工作期间未按规定着装与车间王主任产生了争吵。紧接着，老唐带着一肚子怨气来到办公室准备离职，没想到，办公室主任一个动作，让老唐不但纠正了着装，还乖乖地回车间工作去了。
因为近一段时间天气炎热，时常会出个别员工在操作机械时，上衣不扣纽扣，不佩戴护目镜等情况。
一次，车间员工老唐也是因为车间有些闷热，便将上衣脱下来放置一旁，只穿件短袖背心工作，没多长时间，车间主任发现后，当众把员工老唐狠批了一顿。
挨批后，老唐感觉自己毕竟已是工作近5年的老员工了，车间主任这样说他，面子上有些过不去，便怼了回去：“就知道看着我，别人也没按规定着装，你怎么不说？不干了。”
说完，老唐堵着气来到办公室，把上衣往桌子上一扔，准备打离职申请。恰巧，办公室主任也在场，了解到事情原委后，将老唐领到了监控室，随口说了一句：“如果你发现哪位车间主任没按规定着装，你指出来，再打离职申请也不迟。”
结果，看了大半天，老唐也没有发现一位车间主任未按规定着装，当看到工作已经10多年的员工老刘，也是按规定着装操作机械时，便不再吱声了，把上衣穿上，纽扣扣好，回到车间继续工作了。
事后，公司针对这起事件，对车间王主任管理方式问题进行了私下约谈与提醒，同时，扣发了老唐当月绩效奖金，并为每个车间购置了两台工业用风扇，改善了员工的机械操作环境，也使得着装问题得到了彻底解决。
常听一句话，“有理不在声高”。职场当中，自己做为下属，因一时疏忽使得工作过程中出现错误或者小问题在所难免。
通常来讲，在你已经意识到错误的情况下，更多希望的是领导对自己出现错误的指责与批评点到为止，毕竟，做为下属也不是故意而为；不希望看到的是领导就此借题发挥，甚至是大呼小叫，倘若如此，即使你表面上进行口头认错，但心里也总觉得堵得慌。
实际管理过程中，你会发现，但凡能将管理化于无形，不动声色地管理好下属，创造出此时无声胜有声的效果，都会得到下属的欢迎与认可，感觉这样的管理很高明。
而高明的关键就在于，这样的管理者在管理下属时，总是能做到从“心”开始，制造出一系列感觉，使得你“不令而从”。具体而言，有这5种感觉：
1.用人格魅力感染，产生信任感
所谓的人格魅力，是指一个人的品行、智能、才学和经验等诸多因素综合起来所形成的凝聚力与感召力。
常言道，"士为知己者死"。当一位管理者，一旦形成让下属发自内心佩服的人格魅力时，不需过过多的话语，下属也会紧随其后，正确的命令无条件执行，纵使是错误命令，也会使其变正确，继续执行，我们可以简单地称之为管理下属中的“跟风效应”。
而能产生这种效应的人格魅力，着重体现在三个方面：
首先，大度。任何时候，高明的管理者都不与下属发生言语甚至是肢体上的冲突，总能从大局的角度去正确看待发生的不快，让下属觉得，你的站位总是在大家之上，为大家好，向着大家。
其次，自信。在下属眼里，你所讲过的话，做过的事，给出的承诺乃至定过的制度，总是正确的，几乎没有被推翻的时刻，给人一种说一不二的“碾压力”。
还有，公正。你的决定与处理结果，在下属心里就是一种公道的体现，所谓的“用人唯亲”、“暗箱操作”，根本不存在的，时刻让下属看到公信力的彰显。
美国著名成功心理学大师拿破仑·希尔博士有句名言：“真正的领导能力，来自让人钦佩的人格”。
每一位高明的管理者，都是塑造“打人”人格魅力的高手。
2.用行动去带动，形成追随感
孔老夫子有句话，其身正，不令不行；其身不正，虽令不从。言教不如身教，管理部属也是如此，领导的无声行动，往往胜过有声的话语。
记得，10多年前，自己做为小领导带领10多号人，完成公司内部环境清理整治工作，有一项非常艰巨的任务，就是负责将公司的一处布满各类垃圾的淤泥池清理出来。
看着让人做呕的东西，闻着令人掩鼻的气味，不少人员早已退避三舍，而自己二话没说，主动跳了下去，开始清理起来，其他下属看到自己的这一举动，也没有二话，跟着干了起来。结果，这一任务不到一天便顺利完成，得到全公司的通报表扬。
没有多余话语，只有实在的行动，这里面的关键就是以身作则。虽然动作简单，但却可以用行动来传播一种无声的命令，从中表达出个人的想法、主张与决心，当下属接收到这一无声却有力的信息时，剩下的便只有跟着干。
著名管理学家帕瑞克讲过这样一句话，“除非你能管理‘自我’，否则你不能管理任何人或任何东西”。
领导有示范，下面就会有照办，表率的力量很是惊人。一个高明的管理者，总是首先管好自己，时刻敢“打样儿”，下属做起来才会“有模有样儿”。
3.用氛围去影响，营造归属感
倘若一个单位是一个家，那么，高明的管理者就是当好家长，最重要的一条，就是在员工范围内创造出一种归属感，让下属从内心产生一种向心力。具体而言：
a.善沟通。好的家庭总是充满欢声笑语，好的单位总是上下心情舒畅。比如，上班见面，与下级主动打一次招呼，工作间隙，花几分钟时间倾听下属的真实想法等，从而，让下属的心情得以很好的放松。
b.愿帮助。做为上级，对于工作上认真负责，但家庭贫困的下属，逢年过节给予慰问，表示关心，减轻负担，量不在多少，但下属的回馈往往是超值的。
c.乐分享。坚持“有福同享”，做为上级乐见于众人乐，特别是当自身取得了成绩，获得了奖赏，绝不自己吃“独食”，而是将好处与下属共分享，让其时刻感受到家的温暖。像顺丰快递给员工配上了Nike工装，可谓公司与员工分享福利的典范。
无论有多忙，高明的管理者总是能将下属的衣食冷暖记在心上，从而让追随者意识到他（她）内心所想拥有的归属感，总是近在咫尺，触手可及。
4.用目标去牵引，逼出紧迫感
做为一位高明的管理者，你的一项重要职能就是让下属觉得工作就是一种挑战，而挑战背后的驱动力及所带来的紧迫感，就是于你能为下属定出清晰的工作目标，从而起到“马不扬鞭，自奋蹄”的效果。具体来讲，所形成的目标要具备：
首先，要清晰。越清晰，越具体，而越具体，目标的牵引性往往就越强烈。可以从数量、质量与时量三个维度，帮助下属在工作开展前搭建出清晰的目标体系，便于工作在指定时间内，按计划，有步骤地推进。
其次，有变化。一成不变的目标久了，必然会使下属产生懈怠，从而削弱工作动力。而在一个目标后，根据实际情况，管理者再制定下一个可行的，有变化的目标，则是强化下属完成工作紧迫感的必要措施。
还有，出机制。一条奖惩分明的机制，会让下属清楚你明确的期望和严格的要求，如同一根弹簧，当下属出现动力不足时，适当以奖惩的形式抻一抻，拉一拉，则会更好的激发员工完成工作的动力。
高明的管理者，在管理时，往往不是直接讲话，而是先用数据说话，用数据对比说话，通过比较，形成“伤害”，达到不讲自威的效果。
5.用正向去激励，自带价值感
高明的管理者，总是在保证下属正确领会意图的情况下，善于从正向的角度去激发下属做事情，选择令他们自感满意、价值十足的方式去完成工作。从中主要把握了三个要领：
一是适时鼓励。如果下属能给公司带来盈利、做出突出贡献，作为领导，总是会不失时机地选择一个鼓励方式，要么送一个红包，要么给一件物品等，此举则会让所有的员工都感觉到自己的努力得到了领导的认可，有了正向反馈。
二是及时喝彩。对于下属的优秀表现，高明的领导则会借助大型会议，各类聚会等时机，做出肯定的赞扬，放大做出贡献的下属在他人人员中的影响力。
三是即时推荐。做为领导，对下属成长进步的帮助，则是最好的帮助。如接在一些重要领导面前，有意地突出有才能的下属的地位，在大型任务面前，注重赋予担子等等都是助力下属成长的表现，既可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。
高明的管理者，既会借势，更懂得赋能，让下属心怀感激地做事情，往往会价值连城。
结语
得人心者得天下。高明的管理者，要想管好下属，驾驭人才，必须要做到“心胜”，只有领悟通透，管理才会如鱼得水，倚马可成。
@职路施语，20年职场人，20年真心话，为你解析职场真相。
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