续前节！“人力资源六大块核心要素之我见-（二）”

五、薪酬福利管理

完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才，学科理论上来讲一般包括：

1、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

2、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

4、评估绩效和提供反馈。

大多企业的HR对以上内容其实仅仅停留在学科知识阶段，实际的应用上又有多少是科学的从这些方面下手的呢，很少！因为对一个企业来说，最基本的必须要做的就是为员工按时发工资、缴社保，以及处理日常人事，这些都是必须的，你不找事，事来找你！然而，一个企业的人力资源部员工数量，又有多少资源可以保障除了必须事务以外的其它事情得以科学合理的发展呢，试问多少企业领导或者HR？大概答案是寥寥无几，因为琐事已经够他们处理了~

针对此模块，我想没必要去讨论具体的科学的做法应该是怎样，但凡是个HR，这方面领域知识我觉得都不陌生！就来描述一下在具备了专业知识的基础上如何做好这方面的工作，真正实现了完善的薪酬福利机制，起到激励员工的作用。

核心要素：老大重视、HR有追求、持续稳定。对这几个词我展开一下描述：

1）老大重视

招聘合适的HR（专业技能丰富、人品道德良好、在人力资源管理方面有较高追求）。这个很重要，大部分的中小企业的HR往往是与企业一起发展起来，内部选拔聘用的，可以很好的帮助老板处理各种人事，贴心好用，但是他们往往缺乏HR专业知识，并且企业的文化习惯已经形成，即便是通过后期培训等，也较难为企业带来变革性的进步，这些HR们却不自知，有如坐井观天，感觉天很蓝，不错哦！

配置合适的人力资源部薪酬福利岗位。岗位配置上一定要专人专岗，这个岗可以临时协助办点别的事，但是千万不能是一个人事专员捎带做这个岗位工作！

形成专题。针对薪酬福利体系和相应的制度，一定要形成以老大牵头的专题小组，要不定期的组织相关研讨会并形成纪要，用于指导后续工作开展。这一点说起来简单做起来难，因为老大们毕竟时间有限，主要精力放在这个上的少之又少，不过这一点上，对于很多企业未必需要老大牵头，视企业规模而定，例如一些大型规模的企业，HR副总足有这个能力完成这个活动组织，而一些中小企业则不然，企业架构以及二级权威并未形成，这个事情则必须得由老大牵头！

2）HR有追求

所谓这一点，基于在老大重视的基础上，给了信心、给了资源，HR们要有一个勇敢的心，勇于将自己入职企业时的雄心大志拿出来去一一落实执行，要从繁杂的日常琐事脱离出来，时刻清晰认识除了琐事外自己的本职是什么，这不正是当初学习专业知识的目的么？因此HR有追求，是必要条件！

3）持续稳定

何谓持续稳定，这一个词解释为两重含义。

第一是一个企业建立的薪酬福利体系一定是持续稳定的，不能是今天一个办法，明天一个制度，那么员工对企业的信任度将大打折扣，因为他们谁也猜不到未来的变化，当然这一点不能片面的理解为那变得越变越好也不行吗？这个当然不可以这样理解，持续稳定，即持续稳定向好，并不是一层不变，这个方面大家自己领会，多站员工角度思考便明白。

第二是以上两点所述的老大重视和HR有追求，这两个必要条件也是要持续稳定的，不能是三分钟热度，这样的话只会以失败而告终！

六、劳动关系管理

下章继续~~~  ~~~