听群想的刘思毅和猫课创始人蒋晖的对话访谈，由OKR引发的中层管理者和高层角色问题值得分享。
刘思毅问：OKR和KPI到底怎么区分，为什么OKR定着定着就变成了KPI？我应该怎么和我的中层管理者对齐OKR，怎么去制定目标？中小企业需要OKR管理法么？
蒋晖答：KPI是目标，OKR是思考过程。
这个问题一下子让我带入了初期写OKR的艰难时光，上司的OKR永远对不齐，搞不懂为什么KPI指标已经那么高了，还要放一个OKR折磨中层管理者。
听到蒋晖的这个回答有些茅塞顿开的感觉。
今年业务要做那么多那么多的业绩指标，这是目标，是我们要达成的结果，而OKR就是对着这个结果想我们的过程，我要用那些工作去做到这个目标，针对这个目标，我到底是怎么思考的。
并非难懂，只是在每一次的OKR沟通会议中，上层都表达得晦涩难懂，从来没有蒋晖这般掷地有声。
另外关于目标，我觉得回答也很惊喜。蒋晖说，目标是是中层定的，高层要做的是分析这个目标，听中层对这个目标的判断，并将这个目标修正到最佳的、最合理的的状态。最佳的、最合理的状态判断的依据是什么，是项目的愿景，是项目的将来。
如此听来，刘思毅问题里的答案不言而喻。
另外一个对答也是即接地气又通俗易懂。
刘思毅问：我有个非常好的搭档要离职了，他各方面的能力都非常非常的好，可以胜任各种各样的工作，可是他就是要走了，走的理由描述的也非常的坦白，就是想要更高的山峰，而我现在确实无法明确的回答这个山峰在哪里，对于这种情况，我该怎么自洽。
蒋晖答：如果你有十个女朋友的话，你能跟她们都结婚么。
这个回答真的绝。陪你到最后的永远只是某些人，需要的是过程中寻找，判断，和培养那个走到最后的人。
刘思毅最后一个问题我也觉得很典型，是很多初创项目都会遇到的问题：我现在的合伙人曾经都是我的下属，未来，我要怎么和他们处理好这种合伙人的关系。
蒋晖答：找到自己的位置。中层是来达成目标的，CEO是来管理目标的，更高层是来描述和规划愿景的。找到自己的位置，高层就做战略规划，战术层面的事情就让CEO来做。
看很多管理课程，都没有听这个简单的30分钟对话里的信息这么明朗过。
接地气的描述和回答。
还有个关于留住人才的描述也非常nice。
蒋晖说，不断的去调整你的项目中人才的奖金和分红，如果你能做到你团队的薪资水平高于行业水平20%以上，那么未来可期。因为所有有竞争力的人才，都向着你。这就回答了为什么企业的竞争，最终是人才的竞争。
听过最易懂的管理分享，没有之一。
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