OKR是什么新物种
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OKR的全称：目标和关键成果（Objectives and key Result）
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kpi目标导向：我要达成什么目标？比如年收入100万
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okr过程导向：2017年成为全公司的优秀员工
（o的数值意味不明显）
okr拆解
OKR有什么用？
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更关注过程：指定关键动作，目标达成自然会发生
（比kpi有更多平衡的点，不过度关注数值目标） -
过程可衡量：能找到一个衡量过程的指标
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绝对聚焦：能让所有人集中地为某件事而努力，更聚焦目标
如何制定个人年度OKR
1. 制定个人年度大目标（大O）
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制定有野心的O：（比能力范围高30%，但是可触达的）
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会让你焦虑的O：一定会担心无法完成（很容易完成会让人太舒适，过于焦虑会让人放弃）
案例：大目标：2017年成为全公司的优秀员工
2. 拆解目标达成的方向（小O）
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分解大o：小o一定是从大o中分解来的（什么东西能决定你成为优秀员工？你和这些达成条件之间的差距是什么？）
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逻辑关系：小o和大o之间应该是强关联
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有野心：小o的难度可能比大o要略大，更有挑战
案例：大目标：2017年成为全公司的优秀员工
条件：业绩突出、组织影响力（跨部门leader认可）
办法：自我能力提升
案例
把方向扩展，具体化表现
o1：业绩突出：负责产品的日活翻一倍
o2：组织影响力：提升在跨部门之间的影响力
o3：自我能力提升：恶补用户运营能力
3. 给每个目标制定关键成果（KR）
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强关联：kr一定是服从于o，和o直接挂钩
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可量化的kr：时间或者数量、质量的角度去制定
案例：
o1：业绩突出：负责产品的日活翻一倍
kr1：建立用户分层平台，运营精准推送效果提升2倍
kr2：新用户注册转化率提升30%
kr3：首页、直播页的跳出率降低50%
kr4：增加二十种通过行为触发的自运营模板
o2：组织影响力：提升在跨部门之间的影响力
kr1：每周整理产品数据，发给产品和运营部门的同事，进行分享
kr2：牵头成立读书小组，坚持每月做一次分享
kr3：主动收集兄弟部门的反馈，1日内给反馈，3日内出方案
o3：自我能力提升：恶补用户运营能力
kr1：把三节课所有的运营复盘文章阅读一遍，并总结方法
kr2：到在行约见不少于10个运营专家
kr3：每周至少复盘一个热门的运营活动，并在简书上发布
案例：什么是可量化的kr？：
反例：不可量化的kr
4. 给每个KR做行动计划（todo list）
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分阶段：前后顺序是什么？
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分时间：先做什么，后做什么
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具体事项和行为：具体在不同时间和阶段要达成什么成果
案例总结：
案例总结
总结与建议
总结：
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建议：
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做减法：o不超过5条，每个o下ok不超过4条
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定期review：每月、每季Review，并调整kr（o最好不要动）
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不要轻易调整目标：调整目标等于方向错误（意味着士气大减，感受变差）
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