—Day 02—

知识图卡

038-团队OKR的魔力：管理高效团队的方法

038-OKR

知识描述

核心知识：小团队里用OKR的基本做法

【OKR是什么？】

OKR是一种团队管理工具。O：Objective，代表目标；KR：Key Result，代表关键结果。

「OKR的前传」

最早由管理大师彼得·德鲁克提出“目标管理”，管理时不应该看动作、做什么，而应该看结果、达成了什么。（管理应该是不关心过程只关心结果吗？好像）

之后安迪·格鲁夫在Intel公司内做了一个重要改进，在目标之外，加上了关键结果这个指标。也就是不只要目标，还要有可以量化评估的结果。

这套方法就逐渐在硅谷的高科技企业中扩展开来

【OKR原理和方法】

简单来讲是：

1. 团队里的每个人，写下自己的目标，以及和目标相关的几个可量化的关键指标；

2. 每个人的目标和关键指标都对所有人公开透明；

3. 定期回顾和评估目标和关键指标，但与绩效评估不同的是，OKR的回顾评估通常不和薪资、升职挂钩。

OKR方法既适用于大公司、大部门，也适用于小团队。

【小团队用OKR的六个步骤】

这是一套系统的方法，可以激励每个人的主动性。

步骤一，和团队一起确定团队一个季度的目标。比如，第三季度产品上线营销，获得多少销售额；「确定团队目标」

步骤二，和团队一起讨论，把目标细化成可以衡量的关键结果——达成目标的路上的里程碑。确定好团队的目标和里程碑只是团队运用OKR的开始。「细化目标的关键结果」

步骤三，按照OKR的方法，确定团队成员每个人的目标和关键结果。区别任务分派，OKR的思路是团队成员在团队目标（步骤一二）的指引下，设定自己的目标和关键结果。「确定团队成员的目标和关键结果」

步骤四，公布团队OKR以及团队成员每个个人的OKR。开放透明是OKR的关键原则。「开放公布团队OKR和个人OKR」

步骤五，在项目推进过程中，对OKR的进展情况进行核查，并在有需要的情况下对OKR进行调整；「定期核查、按需调整」

步骤六：在季度末，召开OKR总结评估会，对团队和个人OKR进行总结、评估，并对关键结果的完成情况进行打分。（评分事关面子、无关工资）「总结、评估、打分」

知识联想

无

经验联想

学完老师提供的六个步骤，很有感触的是，原来做项目带团队的时候，一般都只是把工作做到了第二步——确定团队这个阶段的目标和里程碑，甚至有时候也没有细化里程碑这样的关键指标，然后散会大家各自干活去了，虽然从管理上设置了每周项目review会，有时候是每两周一次，但经常一两周后就会发现，有人干的活没什么进展，有人做出来的跟整体的项目目标有偏差，偶尔来的新人没能理解团队目标。导致经常会去做一些反复地强调和解释，心累。

现在回想来是方法不对，对目标的设定和细化没有做到位，而且仅仅停留在团队目标的层面是不够的。还需要基于团队目标的基础上确定每个成员的目标和关键指标。

道理看着容易理解，但细想的话，如何去要求或者去帮助团队成员设定自己的OKR，是团队管理人员需要事先思考的事情。从我的理解来看，会有两方面的障碍：

1. 每个人对自己的岗位职责和任务的理解是不同的。以前每年年底年中公司会要求做IPM计划——基于公司的或者团队的目标来定自己的年目标（最终会跟年终KPI挂钩），从个人的体会而言，我一般也只能看到自己眼前的一些事情，其实很多情况下，要么会写的太抽象，要么太具体。也从我个人的了解来说，很多人跟我差不多，那就意味着团队大部分人，在确定个人OKR这件事情上是需要协助的，需要管理者去帮他梳理，很有可能在会议的当下没法确定。解决的办法我理解是提前做准备，提前思考，不管是团队管理者还是团队成员。

2. 在制定个人OKR的过程中如何去区分 个人OKR目标和被分派的任务。坦白说，自己会把分派给自己的任务当作是自己的目标，比如今年完成XX项目的交付。整个PMO的OKR那也是今年顺利完成哪些项目的交付等等。也许有一些比较容易去分辨，那有什么统一的方法吗？

启发行动

回顾反思总结之前的团队管理经历，为下一段再择业做准备。