隆巴乐多和艾兴格基于对成功管理者的采方，设计了培训著名的70/20/10模型。
模型表明:“卓有成效的管理者积累经验的方式如下:
70％的经验来自难对付的工作；
20％的经验来自人（主要是老板）；
10％的经验来自课程和阅读。”
麦考尔、隆巴尔多和莫里森（1988）通过进一步的研究指出，“管理者花在课堂上的时间少得可怜，他们把99.9％的时间都用在了发展上”。
这样的研究成果，再加上如今人们可以通过各种技术渠道获取信息，不禁让人怀疑培训投资是否还有价值和意义，或者让人觉得“员工学习新技能的单次课程，只需要花费学习和发展预算、时间和资源的10％就足矣”。
企业的问题，90%以上都不是培训能够解决的。
美国著名的质量大师爱德华.戴明先生一个广为流传的观点是，85％以上的问题都是系统导致的。
在《戴明论质量管理》中找到了这样一组数据:94％的问题都是系统导致，6％是因为其他原因，这甚至低于上述的10％。
戴明告诫管理者:如果不特意去注意系统，就会把注意焦点放在员工身上“管理者都是这样被训练出来的，不想了解或改善系统，却想通过训练员工或激励员工来达到更好的结果。”
当管理者不了解系统时，就会误以为改善员工就等于改善系统，这样的培训都是徒劳无功。
所以现在大部分的企业培训会出现这样或那样的问题：
很多员工参加培训觉得是浪费时间，很多参加培训都是应付性的走过场？
培训效果评估难以量化，缺乏说服力？
培训后的成果不能得到有效转化利用？
培训项目和内容脱离实际需求？
……
培训的直接对象是学员，所以培训应该给学员和组织都带来绩效的价值，否则就会被人唾弃，被人看不起，被人边缘化。
只有让培训真正发挥价值，培训部门才可能被重视，培训师才值得被人尊敬。
组织往往是培训的采购者，决策者。公司花钱给员工培训，绝不应该仅仅是福利。
如果培训仅仅是给员工带来价值，培训后员工能力增长了，往往就跳槽去其他公司谋求更高的薪资了，对于很多企业来讲是不可接受的。所以培训必须是为组织服务的。
那么培训的价值究竟在哪里？
培训对于组织有三个方面的价值：节约成本，统一意识和行动，稳定团队。
1､节约成本
企业最大的成本是什么？对大部分企业来讲，并非看得到摸得着的物资成本，而是时间成本！
人才是制约企业发展最核心的要素，如果企业中的人才不能快速成长，企业的发展就会极其缓慢，这个时间成本才是最大的。
工作经验是需要时间来积累的。但是前人积累的优秀经验如果不能通过培训进行传承，后面的人不得不重复一遍前人的历程，重复发明一次轮子，这个浪费是极其巨大的。
所以培训对于企业的第一个价值就是节约培养人才的时间成本，把经验快速传承下去。
企业第二个巨大的成本，是试错成本，往往10次成功弥补不了1次失败，企业犯错的成本是巨大的。
培训给企业的第二个价值就是学习借鉴他人的经验方法，一定程度上避免犯错或走弯路，这也是为企业节约巨大的成本。
2､统一意识和行动
很多公司觉得团队沟通效率太低，部门协作不好，所以喜欢上一些《沟通技巧》或《跨部门合作》之类的课程。
但是这个问题只是表象，其结症往往在于大家的意识不统一，方法论不统一，往往是鸡同鸭讲，要钉子给螺丝。
所以用培训解决沟通和协作的问题，常常不是《跨部门沟通》这样的课程能解决的，而是通过持续的、多样的培训，让大家用的管理语言都类似，大家的工作方法都类似，思维方式都类似，所谓一起同过窗，一起扛过枪，这样的队伍一般来讲很少有沟通或协作的问题。
公司愿景、使命、价值观需要反复宣导，很多公司往往忽略了这个基本的动作，使企业文化变成无用的标语，而宣导比较高效的方式就是培训。
对公司战略、定位、产品等也要反复沟通，培训也是很好的方式。
培训可以进行企业内的高效沟通，让大家想的说的都差不多，对同一个名词的理解都差不多，避免鸡同鸭讲的现象出现。
统一的方法论对于团队效率也是非常关键的。如果大家做事的方法不一样，你的输出不是他的需要，合作效率会大打折扣，大家会在谁对谁错上面进行大量的争吵。
择一个统一的方法，所谓最佳实践，然后通过培训进行复制，让大家的行动都能趋同，合作就更加顺畅，从而提高沟通效率和工作绩效。
3､稳定团队
员工离开企业，往往不是因为薪资，而是因为看不到前途和希望，看不到发展，日复一日的机械工作让人望而生畏。
所以让员工看到发展的希望，是现在稳定团队最重要的因素之一。
而有效的培训是最能让员工察觉到自己的进步的方式。
所以培训可以作为一个激励因素给到员工，员工一旦看到自己能力的增长，看到未来发展的希望，就有更大的信心留在组织中。
而这些受到激励的员工，就是其他员工最佳的榜样，一个标杆的作用胜过千言万语。
培训还能增强团队凝聚，助力团队建设。
培训能给到一个很好的机会让团队成员从不同的方面互相了解。
平常的工作，都是从事件出发，从工作出发，忽略了对个人的重视和了解。
而培训让我们放下工作，在探索新知识的时候，发现一个不一样的同事，重新认识团队，甚至重新认识自己。
一个团队越是多方位的熟悉，就会越稳固，越高效。
所以，培训是可以为组织都带来巨大的价值，关键在于我们是否做得够专业，是否紧紧围绕学员和组织的需求进行培训，是否找到合适的办法去达成这些价值？
就如美国著名的培训大师罗伊.波洛克说：“我不知道人们为什么越来越不重视培训。我始终坚信，只有把培训当成企业战略的核心元素之一，并且在合适的时机向合适的对象进行合适的培训，企业才能获得最大的成功”
——参考文献《将培训转化为商业结果》
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