作者在书里总结了高绩效团队的3个文化密码，分别是：安全感，合作性，自组织。自组织的意思是，一个组织自动地从无序走到有序，从低级有序走到高级有序。
这些文化密码是由同一套信号系统塑造的，这套系统中的3种信号自下而上发挥作用，归属信号能为团队创造安全感，脆弱信号能提升团队的合作性，目标信号能够让一个团队成为自组织。拥有这些文化密码的团队，成员之间会产生联系，并把这种联系转化为有效的行动，取得高绩效。
作者发现，高绩效团队的成员都喜欢用“家庭”来形容彼此之间的关系，他们的互动模式也很相似：彼此的距离很近，有大量交流，交流时极少出现插话打断的情况，等等。
一个归属信号就能拉近陌生人之间的距离，这是为什么？这与我们大脑中的“警戒装置”杏仁体有关。面对陌生的人和环境，杏仁体就像一只咆哮的护卫犬，时刻保持警惕，大脑会一直想：“我们在这里安全吗？我们与这些人在一起会发生什么？有任何潜藏的危险吗？” 直到接收了归属信号，这些问题得到回答，杏仁体才会转换角色，开始帮你构建和维系社交纽带，就像一只精力充沛的导盲犬，追踪团队成员的举动，为你接下来的参与合作做准备。
在作者看来，建立安全感，就是要在关键时刻向人们传递有针对性的归属信号。掌握这项技能需要一些时间，也需要我们在工作生活中不断学习和练习，怎样在正确的时间传递正确的信号。其实它有点像踢足球，传球前你得识别局势，快速反应：是要自己带球还是传给队友？
一个团队要想创造出安全感，除了重视在关键时刻传递归属信号，最好能够大量、重复地传递归属信号。有些人可能觉得没必要这么做，团队彼此之间已经很熟了，也建立了安全连接，就不需要再传递归属信号了吧。
如果大脑能用符合逻辑的方式去处理安全感，确实就不需要持续传递信号了。可惜的是，我们的大脑很难用合乎逻辑的方式处理安全感，这就导致，安全感需要持续提醒和强化。打个比方，建立安全感和归属感，就像维持一团火焰，需要不断往里面添柴，火焰才能够持续燃烧，这些柴就是那些能够传递安全连接的行动，当一个陌生人对你说完“真是的，这雨下得！”，再向你借手机时，其实就点燃了这团火焰。
作者看来，团队合作默契的源头并不是契合度，而是尴尬、痛苦的互动，是它们加深了团队的凝聚力和信任感。请注意，尴尬、痛苦的互动，并不是要你为难队友，而是要你们分享自己的弱点，也就是向团队传递脆弱信号。
海豹突击队还有一个重要工具——行动后回顾，这是一种讲真话的会议。这个工具也需要队员们共享脆弱。
每次训练过后或是执行完任务，海豹突击队的队员们就会聚在一起，复盘整个过程中的每个决策，讨论自己犯了什么错。这么做不是为了表扬谁或者批评谁，而是为了给团队建立一种共享思维模式，然后，把它应用在未来的任务中。
海豹突击队有位前队员叫库珀，特别擅长创造伟大的团队，他经常使用行动后回顾。库珀说，其实没有人能够看到一切或知道一切，但人们可以分享经历和错误，看到自己所做的事如何影响着他人，然后去创造一种群体意识，每个人都能一起工作，发挥团队的潜力。
椋鸟所在的群体环境中，充满了关键的小信号，作者把这种环境叫作高目标环境。他认为，成功团队都构建出了高目标环境，口号、团队励志故事其实都是这个环境里的关键信号，它们大量、重复地出现，把团队的注意力集中在一起，把人们当下的努力和未来的理想之间创造了一种联系，每个人都很明确“这是我们所在的位置、那是我们想要去的位置”。在高目标环境中，一个团队会像椋鸟群那样，作为一个整体自发地行动。
作者从目标信号的角度分析说，斯托特的一系列举措，其实都在向球迷传递一个共同的信号“我们在这里是友好相处的。”分开去看的话，每个信号可能都不太重要，但是把它们放在一起，形成高目标环境，就会开启一个有别于以暴制暴的新故事。
卡特姆的方式是少关注想法，多关注团队，为创意团队提供工具和支持，帮助他们持续改进想法。在他看来，“把一个好想法给了一个平庸的团队，他们会把它搞砸了；把一个平庸想法给一个好团队，他们会把它变好了”。
迪士尼动画员工分散在办公楼的各个楼层，卡特姆把所有创意和技术人员都安排在一个中心区域，增进交流和协作。过去，迪士尼动画开发电影采取从上到下的模式，所有与创意相关的权力都在高管手上，导演们只负责制作。卡特姆带来了新的创意体系，导演们掌握创意权力，而高管负责为导演和团队提供支持。
卡特姆管理迪士尼动画的方式，和他在皮克斯一样。他会在办公区转悠视察，帮助新员工融入新环境，观察会议氛围，要是他看见团队中出现尴尬的沉默，或是人们互相回避，他就会有些担心，要是团队犯了错，他会为他们辩护。这就是卡特姆建造高创意环境的方式：更关注团队，而不是创意，允许团队失败，为团队提供支持、燃料和工具。他就像一艘船的工程师，在船舱内溜达，检查船体漏洞、更换活塞、给各处加点油。
我们知道，归属信号、脆弱信号和目标信号，能够给一个团队塑造强大的文化，安全感、合作性和自组织这3个文化密码，会帮助团队缔造归属和认同的纽带、驱动相互信任的合作、传递共同的目标和价值观。
最后，我还想说几句个人感想。在成功团队里，不管是归属信号、脆弱信号还是目标信号，都会大量、重复出现，“重复”这个词非常关键。有人可能会觉得，不断重复一句话、一种行为很枯燥，会降低组织的效率和人们的兴趣。但其实，重复也是一种可靠的管理技巧。重复这些信号的价值，不在于它们传递了什么信息，而在于把团队成员的注意力指引到彼此和目标上，就像作者所说，“看上去像是重复，实际上是导航。”
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