2.3 价值评价的误区

2.3.1不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬

作为一个公司，我们追求的不是先进性而是商业性，这与学校的学术研究是有区别的。

我们要培养商人，不是培养教授，不要搞学术论文。我们的价值评价体系要调整，涨不涨工资要看你是否为公司创造利润，而不是看你的学术论文有多好。

公司对人的评价是现实的，不在你理想有多大，而在于你的实际贡献。

公司给员工的报酬是以他的贡献大小和实现持续贡献的任职能力为依据，不会为员工的学历、工龄和职称以及内部“公关”做得好支付任何报酬，认知不能作为任职的要素，必须看奋斗精神，看贡献，看潜力。

茶壶里的饺子，我们是不承认的。倒不出饺子，还占据一个茶壶就是高成本。因此，学历、认知能力、工龄、工作中的假动作、内部公关等，不能作为薪酬的评价依据。

知识是劳动的准备过程，劳动的准备过程是员工自己的事情，是员工的投资行为。

2.3.2辛苦的无效劳动

要看你的工作成绩，没有业绩的工作没有意义。关键是业绩，要强调成效。公司要生存、要发展，必须要有业绩。

市场经济肯定以市场为中心，这个目标导向是不能变化的。我们以市场为中心，是目标。

为客户创造价值才是奋斗。

2.3.3产品开发的技术导向

产品研究过程中，评价标准要调整一下，注重产品的商业价值和利益，而不是片面重视发明创造。将新颖性、实用性、先进性相比较，更应突出实用性，形成面向客户的研究开发体系。

质量第一，功能第二，技术第三， 一定要注重客户需求。客户的评价标准是觉得质量很稳定，功能很好，技术还先进，这就是好。

客观上说，技术是重要的一个手段但不是唯一手段，更重要的手段是满足客户需求。

我们的结构调整要完全以商业为导向，而不能以技术为导向，在评价体系中同样一定要以商业为导向。

产品研发不能唯技术为重。我们的价值评价不能唯技术为重， 一个人技术再高，做不出产品或者做出来的产品没人买，那么就没用。

2.3.4长官导向

好干部的标准是实事求是，坚持原则，眼睛朝下，不要光看上司的脸色。

长官导向不扭转，公司就会偏离客户导向，就会衰退。

要优化考核评价标准，对当事人的衡量依据，不是用长官意志来衡量，而是要以对客户价值做出的贡献大小来衡量。

2.3.5以考试定级

我们不是以懂什么来作为评价一个人的依据，而是以会干什么来作为评价依据。

公司需要的是员工的贡献，因此薪酬及奖励只能与其责任结果挂钩，而不是一考定人生。