Hi 佳雯，非常抱歉我的这篇我自己关于工作选择与自我发展的心得现在在才开始思考，说「忙」其实是肤浅的，用更直面真相的说法就是我把对关于回复你的这件事的优先级排后了，我得承认。
不过这段时间我也一直在闲暇的思考这件事情，现在就跟你谈谈我的想法吧！
我认为以佳雯目前的实力值，对你有意向的公司应该有很多，而如何选择「合适」的公司呢？我有一些自己的实战观点。关于工作，我从去年年末到现在，此时此刻，都在进行人员的招聘，关于招聘这件事，我认为本质上不是招聘本身，而是寻找「志同」的人，即一起共同成长的伙伴。
换言之，我需要的并不是一个依靠她的过往技能来做事（发挥既有价值）的人，我更希望能找到一个具有自我驱动力的、能够在工作职责之外自带光环的面试者。
—— 这是我从2017到今天以一个「面试官」的角度做出的判断。而对于你而言，这个判断有什么价值观念，或者对你而言有什么启发呢？
我觉得，对你而言，可能要刻意跳出「寻找工作」亦或「寻找平台」的甲方乙方思维，而是考量另外一个维度：
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基于工作层面之外的长期核心成长共识
佳雯本人和面试公司的直接上级&领导之间，从有「工作共识」的那时那刻起，能否就基于彼此在个人成长维度的「长期共同点」达成有「相同目标」的点？
用一张图简单解释一下：
底层共识
如图，中间的红色部分，才是佳雯和直接上级/终极负责人之间在未来以「长期」视角来看，彼此在个人「深层次成长」的「共同点」—— 中间这个红色重合部分，可大可小，甚至也会无。
简要解释一下：
- 这里的「长期」并非指工作层面的「长期」，所以并不是佳雯和上级或者终极负责人在以「同事」角度或者「上下级」角度上的工作配合或者协调长期，而是指你们彼此个人在自己的人生追求中的「长期」，换言之，它是超越于「工作」层面而存在的。所以，它注定不能以「年」为限定 —— 太短了。
- 这里的「深层次成长」是基于上述第一点而存在，即彼此在个人长期自我发展和成长维度的中的深层次自我诉求。
所以，图示的红色部分，一定是基于（佳雯）和直接上级/终极负责人在彼此个人层面深层次成长的诉求共同点。
如果欠缺这个核心要素，会造成哪些后果呢？
只可能轮落到浅层次的完成领导/同事/部门交付或者要求的「任务」层级。换言之，你和上级/负责人内心深处，并不觉得做这些工作事宜，能够符合对各自的「自我成长」层面的诉求，彼此只是「完成工作任务」、「完成领导下达的某些指令」，退一步讲，即便这个其中双方发现了彼此的优势或劣势，即便双方因此而得到了某些工作的默契感或者成就感，那么，so what？ —— 也只不过限于此而已。
在把视觉提高一个维度，来纵观现实中的很多公司的同事之间、上下级之间、公司和员工之间，对于上述图示的「红色」的部分，是否存在呢？
答案是肯定的。
Why？ —— 居然还存在？
是的。存在，却不是本质，而是另外一个东西，另外一个不约而同的东西 —— Monty
简单解释一下：
在本质上连接很多公司各个成员之间、上下级之间、同事之间的核心关联点，其实是「钱」，大家都是基于「薪酬」这个内在要素来一起配合、一起协调、一起互助，一起共事的。
一个公司，本质上是一个「联结汇集点」，联结很多彼此并不相识的人，在一个以「公司」为名义的共同体下，汇集到一起协作共事。
但，这些彼此原本并不相识的人，相互之间因为配合与协作而产生的成就感、自豪感，本质上却成为了这个「钱」的附属物。
而钱这个东西其实是非常脆弱的。因为始终都有可能在自己所处的架构(公司）之外，找到比自己当前环境更高薪酬的公司。
所以：
以「钱」为本质联结导向的公司，事实上是通过「公司」这个联结点，将无内在诉求共同点的不同人生生硬凑在一起，用所谓的「工作任务」来链接彼此，这样大多数人做事的时候，无论是做自己的事情还是相互配合协调做事情，其实都是流于表象，这种合作关系，注定不可能产生巨大的价值。
进一步来看，任何人一旦工作中遇到的「长期」存在的不开心，不爽，我觉得本质原因都是自己内在的诉求和当前所属的工作、岗位、职责、公司和自己的「长期内在核心诉求」不一致导致。
而作为佳雯而言，在选择一家公司时，在大多数人都以「行业」为聚焦的关注点之外，我建议关注「人」本身。
即，你的直接上级和公司的关键负责人，他们的「人」到底是一种怎样的存在？
关于这一点，其实就是Dalio说的「可信度」。
即，你未来在工作中「长期」在一起共事的人：
- 他们过往到底做了哪些你感到敬佩的事情？
- 产生了哪些你感到敬佩的事实成果？
- 在哪些方面有你感到敬佩的「成长」？
- ......
上述这些东西，注意有一个关键点，是不需要通过这些人的「口述」来证明的，换言之，他们所做的事情，都是可以「查询」的，都是有「印记」或者「刻痕」的，而不是「我做了XXX」却没有任何可查阅可时候分析的东西。
关于这一点，我觉得很重要，因为我在面试面试者时，经常会问这样一个问题：
你有哪些不需要你口述却能够被查证的个人成长的成就或成长印记？
在一个注重积累并以「长期」为成长耐心的人，他注定是有印记的。
而回到工作层面来讲，在佳雯你认可「公司」的前提下，在正式入职前，我建议你需要和长期共事的人达成基于超出工作维度之外的长期基础共识的缘由。
回到上面那张图：
底层共识
我刚才说：
中间这个红色重合部分，可大可小，甚至也会无。
底层共识
如果它有：
- 那么无论它大或者小，至少都与彼此之间在工作层面的配合与协调层面有「共识点」，所以，在工作层面无论遇到一切的困惑、一切的障碍、甚至是一切彼此的冲突，都不是问题，也都不会成为最终的问题，因为有这个超越工作层面的底层共识为基础，它最终能解决工作层面的问题。当然，它在事实上的区域大一点，会比小一点更好。
- 而如果这个重合点不存在，那么彼此之间在工作层面的配合与协调，其实就非常脆弱了，会依赖于各种其他维度支撑，比如钱、比如感恩、比如和自己关系好的同事关系等等，但这都不能，也无法成为主要支撑物。
这一点，我觉得才是更重要的问题。
进一步，佳雯在这个问题上认知上的答案不够明确、清晰，那么未来在工作中注定会遇到各种事实上「难以解决」的问题。
而解决这个问题的关键，是佳雯本人和共事方都必须「独立」把这个问题探求清楚。
佳雯的个人「长期成长点」和长期共事方（注意，这里可能不是面试官，因为很多首轮面试官可能是HR或者行政之类）的「长期成长点」，是否相矛盾，或者相冲突，或者一致？
我甚至认为，这一点是一切公司、一切团队中的一切成员之间彼此协作与融合，都需要「彼此长期个人成长诉求」作为核心基础。缺乏这一点，任何行为本质上都会流于表象。
当然现实中的大多数工作者，在工作层面的意义认知，都没有达到一定的深度，所以他们只能按照「工作任务」的浅层次要求来规范自我，来行为自我，但他们并不是发自内心的认可与认同自己当下的工作内容，否则，他们一定会把自己的工作主动做得非常「出色」，而不是以所谓外在（上级/公司等）的要求作为自己行为的标准。
所以，我觉得找工作本质上并非是在寻找「工作」本身，而是在于寻找在深层价值观层面相同的长期共赢伙伴，这个伙伴，就是你未来的长期共事者。彼此能够有内在需求一致部分的核心相似或者相同点。
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企业文化的践行事实成果
一家公司的企业文化，可以从另一个层面佐证这家公司的价值观。
而作为一个面试者，如何来判断面试公司价值观呢？我觉得有两个方法：
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去问，直接问相关面试官或者直接上级：
你能把咱们公司的价值观详细的描述一下吗？
缺少价值观的公司比比皆是，他们大多都是以「任务+金钱」为驱动连接彼此的。所以这个问题，本质上也是在「考」对方对这个问题的「践行成果认知」 —— 注意，挂在墙上、标注在各种公司的产品上、直接背出来的价值观都不能作为公司「重视」的依据，最核心的依据在于，与你沟通的那一方自己「长期践行」的事实成果 —— 同样，不需要用他的大量「口述」，而是直接可以查证的。
在这一点上，我觉得选择的标准就是让你感到「超出意料之外」的正向感。
或者从侧面来问：
能说一下咱们公司招聘员工的MUST与BETTER标准都分别是什么吗？
从中关注对方回答的与「工作层面」无关的项目，这些MUST与BETTER项目，与你自己的自我设定是否有偏差？有多大偏差？
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去观察。甚至可以申请要求去观察面试官的桌面，电脑桌面，长期共事方的办公场所，桌面，办公桌面.......这些细节，我相信你可以发现更多的对方未曾讲到的部分。
所以，去观察对方回答的价值观层面的「印记」，如果公司重视一件事情，是可以被「感知」到的。
3.可以问出对方的侧面问题
- 请问您坚持1年以上的习惯有哪些？ → 考验「习惯源」你是否认可或者敬佩？考察你的未来长期共事方是否是一个有耐心、有理想、有积累意识的人。
- 您最近看书是什么时候？看的什么书？是怎么看的？ → 考察对方「输入」的频率、输入的面向，输入的方法，尤其是最后一问，相信佳雯一定比我有更多精彩的答案！
- 去年一年来，对您影响最大的一个人是谁？那个人做了什么事情让您觉得受益匪浅？ → 考察对方对「标杆」或者「大牛」的理解程度，考察对方的「视野范围」，以及这个人在佳雯自己看来的评估值
- 有哪些观点您自己认为是正确的，但您的朋友或者家人等并不认可？→ 这些观点是什么？以及佳雯自己是否有类似经历？以及佳雯自己怎么看？一个坚持「特立独行且正确」的人，在坚持自己笃信的践行过程中，一定会遇到来自各方各面，尤其是身边人的质疑或者反对，如果没有，那么我觉得至少这个人有偏向「平庸」或者过分以和为贵而丧失自我存在的可能。
- 在过去的一年里面，另错失了哪些机遇？做对了那些选择？做错了哪些选择？→ 对方的回答是否让佳雯「眼前一亮」的感觉？
- 在非工作层面，您有在哪些方面做过第一，做到过最好？→ 一个有理想的上级，一定有要做第一的执念，即便是在非工作层面，也如此。如果对方没有或者相对含糊的回答，可以从侧面佐证出这个人在未来并不能成为佳雯引以为豪的leader。
......
上述问题，其实是我在面试中会问到面试者的一些问题，表面上与「工作」不相关甚至刻意避开工作，目的很简单，评估一个人是否合适的标准，绝不是他对应到这个岗位的「胜任力」，而是他的价值观。即：
价值观 ＞ 能力 ＞ 技能
反过来，如果发现一家公司在这个优先级上出现排序反向，这家公司我不建议佳雯要进入。
综上，选择公司其实是在选择人。
而对于自己未来的上级（多级），我的综合看法是，上级一定对下级有「肉眼可见的持续飞扬」成长，否则，怎么能好意思做一个上级呢？
仅仅依靠公司架构给到的岗位上下级安排，而不是自己去着力持续证明自己能匹配的上这个「上级」的岗位，我不认为他是一个好领导。
祝好！
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