人未走，茶已凉

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老A是单位的老领导了，一直在领导岗位上颇受重视，一直独立负责一整个单独的事业线，现在差不多同级的leader好几位都是从他手下成长起来的，有些还做过他的直接下属，他管理的部门经费和项目都高于其他部门几个数量级，老A功不可没。

有一年单位换大领导，这位跨了级别的大领导是从上面空降而来的，到单位任职的时候就对老A颇为倚重，毕竟是曾经是一条业务线的人，可谓是知根知底的心腹，所以老A也早早的就去讨教了大领导自己下一步的发展规划，大领导觉得在当前干部年轻化的大背景下职务提升有点困难，老A离退休也不足10年了，不如干脆在之前的基础上把个人的职称提一提，退居二线的时候待遇也能再上一个台阶，按这个思路老A忙碌了2年，在大领导的关怀下顺利达到预期目标。

人说“合久必分，分久必合”，这个颠扑不破的道理下，老A的部门需要和另外一个部门合并，美其名曰优化整合，这种合并中的难题核心在于老大的位置只有一个，而现任老大有两个。所以底下的员工一直在观望，看是东风压倒西风还是西风压倒东风，各种猜测尘嚣而起，非官方的流言就有好几个版本。

这次调整里的另一位主角小B的只能算个“准”老大，因为他刚刚调任没有多久，Title是副职主持工作，之前一直在相对收入和奖金更有保障的参公队伍里，之前大领导的关怀和谈话中说明，要想把职务里的那个“副”字去掉，必须要做一点牺牲，身份也要转变对收入也有影响，小B说起来也不小了，距离退休一样不足10年，如果不把握这次机会，晋升之路到此就算game over，小B左思右想还是答应了下来，可没想到他在位置上还没有坐稳，副字还没去掉，优化整合就开始了。

按流程工作开展前一般都会先成立一个工作组，同期开展优化的好几个组都是正职或者即将成为正职的任组长，副职任组员，暗戳戳的就把组织架构明确了下来，可是到老A这里画风一变，老A出任工作组的组长，这个非常明显的风向标表明新成立合并的部门应该还是老A担任主要负责人，小B很诡异的任副组长，同期开展优化的组都没有这样的一个职务，这个可能是说明小B革命尚未成功同志还需努力，老A还是一如既往的热情百倍的投入优化工作中，出台了一系列的调整方案，与老A的工作状态不一样的是小B，原以为可以和其他组一样，明确他为组长，可是这不上不下的安排和实际没有明确的主导权，让小B心里五味杂陈，于是小B皱着眉头去给现阶段的实际组长老A请假，说自己血压高需要去看看医生，老A大手一挥说“你这就是心病！”，一言中的， 小B颇有几分心事被道破的难堪。

不过老A也没想到的是作为部门的主要负责人刚把新单位的员工认识了个全乎，正在畅想部门壮大以后的发展前景，立足现有的项目建设和任务写了一堆规划和方案，准备撸起袖子加油干，站好最后一班岗，顺便把小B扶上马送一程的时候，突然接到一个正式的调整通知，老A卸任退居二线，小B成功上位，宣布调任通知当天小B却前所未有的早早就到办公室，认真检查会议准备，大有翻身农奴把歌唱的架势，老A官方说法是因为出差不能出席，暗流涌动下的员工纷纷猜测是有意为之还只是巧合？

出去时老A还是一把手，回来就成了小B的属下。变化之迅速打了老A一个措手不及，出差之前还需要给大领导请假，现在改为向曾经的下属小B请假了，老A门前访客和工作请示断崖式的减少了，没几天小B组织的部门中层会议都不通知老A参加了，估计是不想让老A在会议上指点江山。

老A昼伏夜出的在办公室里关了好几天，听着新官上任的小B在走廊上中气十足的布置工作，显然之前的疑似高血压已不药而愈。坐在办公桌前的老A看着电脑上刚刚出台发布的部门KPI指标和绩效系数，自己被定为和副手一个系数，不禁心情郁闷，突然有个词语撞入脑海----“人未走茶已凉”。