最近学习了一下合弄制，借此篇稍作总结，内容涵盖如下：

1 企业面临的张力是什么？

2 合弄制如何解决企业这些张力？

3 合弄制和现有组织形式的区别？

4 合弄制如何处理张力？

首先，解释一下什么是张力？ 张力是进化共创组织中个人感受的现实状况和理想可能之间的差距。它是一个中性词，可以是一个问题，也可以是一个机遇。由于合弄制中的一切都是围绕着张力展开的，所以借由张力来看合弄制。

1 企业面临的张力是什么？

VUCA时代企业面临的张力有哪些呢？这是一个老生常谈的问题，一个企业，不外乎三个层面，外部环境、系统、人。那么，这三者之间是个什么关系呢？我觉得是快速变化的外界环境和人的诉求的变化，要求我们的企业能灵活地响应外部变化，对内能调动人的主观能动性，方能更好地实现企业价值。接下来具体来看企业面临的张力有哪些？

1）快速变化的外界环境，要求企业有快速的决策能力，持续聚焦在最有价值的事情上。

2）日新月异的技术和激烈的竞争，导致企业的竞争对手不仅来自同行业， 而是呈现多元化，所以要求企业要有持续的创新能力。

3）人的因素，两个方面：一是：新鲜职场人涌入职场，他们的职场态度和诉求较以往发生了很大的不同，利用人的恐惧去管理的那套方法日渐失效，需要新的管理方式。二是：以上1）2）导致企业对人的要求也高了很多，不仅要调动员工的主观能动性，还要有持续学习新技术新知识的能力，创新的能力。

从另一个角度看，生产力决定生产关系，社会日益强大的生产力必定要求更先进的生产关系要去适配。

2 合弄制如何解决企业这些张力？

那么，面对这些张力，合弄制是如何来应对这些张力的呢？

1 应对外界变化

    1）平等的模式，每个角色有自己的使命和责任，对于每个角色感知到的外界变化，可以迅速响应。而在科层制的组织，对一个决策/变化需要层层审批而行动缓慢。

    2) 由于合弄制是圈层结构，这样的组织结构可以和客户、市场有很多的接触面积。

    3）合弄制的组织是一个有机体，可以有机的生长或缩小。而科层制对于组织架构的调整都是相对缓慢和谨慎的决定和执行。

2 创新

    创新来自于充分发挥人的主观能动性，合弄制是使命驱动的，人作为组织的个体是使命驱动，非常崇尚个体的自由性，一个人可以自主承担多个角色，可以充分发挥人的主观能动性，从而会激发每个个体的创造性。

3 改变生产关系

    1）圈层制，没有老板，每个角色有自己的使命和责任，一个人可以有多个角色，在使命和责任的范围内，人作为个体可以自由释放其智慧和才能。

    2）真正的赋能需要边界。合弄制尊重边界，通过可视化写出来的角色职责和使命正式的赋能。而在传统的科层制里，能不能赋能，很大程度上取决于这个老板对赋能的理解和运用。

    3）圈层制对人的控制很少，主要靠的是个体遵守规则，是规则下的自由。举个交通里的例子：如果交通灯代表组织的控制，那么传统的科层制有很多这种红绿灯，什么时候可以通行，什么时候不行？什么时候需要等待。而这种情况下，人是慢慢依赖于外界的指示等，因为这个系统不需要太多个体自己的警觉和觉知，因为有控制灯帮我们控制。而环岛，虽然有很多规则，但调动的是人的意识和觉知去对当下做出反应。英国有个著名的环岛，在过去的74年里，没有发生一起交通事故。

3 合弄制和现有组织形式的区别？

区别基本已经涵盖在以上内容里了，这里上个图，给大家一个直观的感受。

4 合弄制如何处理张力的？

很简单，聚焦企业使命，通过每一个个体感知到的张力，通过两会，战术会议和治理会议来分别处理组织中的工作和做组织的工作。

战术会议：主管运营，关注如何工作？如何把事情做漂亮了？

治理会议：是做组织的工作，谁能做什么事儿。关于整个组织的结构长什么样子？某个圈子/角色的职责；人之间的协作关系，协作边界等。

最后，我相信圈层制的合弄制肯定不是完美的，它有自己的限制。我们也要承认科层制在过去的几百年里为我们带来了巨大的社会财富，且会继续为社会带来价值和收益。下次，看什么时候有空，来介绍合弄制的两个会议。