近些年，强大的OKR势如破竹，横扫了管理领域。从绩效到任务，从目标到战略，所有的地方都充斥着或多或少、或浓或淡、或专业或有趣的OKR方法。大家都期望通过导入和践行OKR，可以让公司和员工齐心去追求一个共同目标，那么成功将是必然的结果。
但可惜的是，尽管有很多成功的案例，无数的公司以靠目标和关键成果（OKR）体系创建了高绩效团队，但失败者和困顿其中的团队却更多。因为员工往往会把OKR落地为一份极其精确而复杂的任务列表，这些任务符合SMART原则，却失去了指南针的作用。
下面我举出一些来自网络的成功的示例指标，这些定性且有意义的指标，会在一段时间内为我们的工作提供一个具体努力的方向，但又不局限于一件事情：
1、招募和雇用杰出的人员将我们提升到一个新的水平（公司发展）
2、提高产品用户体验的门槛（质量）
另外，我还要举出一些完美的KPI指标，但却是糟糕的OKR指标的示例，这些示例同样来自于网络：
1、到4月30日，招聘5位设计负责人
2、将代码覆盖率提高到90％
3、到第二季度末，业绩达到890万
在此，结合我的实际工作体验，为那些仍处于探索其或困顿其中的团队提供几条OKR的指标编写建议。
1、少即是多
我绝不相信在一个周期内，公司内部的所有人都可以在多个层面挑战自我，甚至达成挑战。但大多数团队都这样相信，或者说他们的OKR清单中，设立了大量的指标。这些指标散布在各个维度，并且都有具体的目标。
令人惋惜的是，这些指标无法使团队走向成功，反而会把大家拉向不同的方向，并且在进行下沉分解的时候，另下属感到困惑，他们无法判断到底哪些才是应该努力的方向。
2、平衡目标与挑战
我们不能把全部的指标都用来描述预期能达成的目标，也不能全都用来描述极具挑战的目标，而是要达成一种平衡。有些目标，我们并没有足够的信心去完成（例如预计只有50%-60%左右的几率可以达成），但是期待去挑战一下，这些指标在OKR系统中，也可以获得关注和资源注入。
如果团队都对OKR的原理和规则并还不熟悉，那么从本条建议开始尝试或许是一个不错的开始。
3、关注长期目标
有时，太过于着眼于眼前的任务，可能会让人忽略长期的目标。一叶障目并不只是存在于寓言故事中，而是时时刻刻存在于我们身边的事情。OKR的存在，可以让我们可以随时看到长远的目标，作为公司经营和员工努力的北极星，让大家都有一致的努力方向。（求是达明 董喆）
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