周末和一个朋友聊天，他谈到自己所在公司有这样一个现象。每次开会时，老总喜欢洋洋洒洒讲很多问题，即兴想到一些解决办法，现场就布置下去。同时，老总还要附带提一些较高的考核标准。匆忙安排的结果，就是很多工作都不了了之。可在公司的下一次会议上，老总又会因为工作不落实而大发脾气，搞得上上下下气氛都比较紧张。批评多了，员工的积极性都很受挫。大家觉得多一事不如少一事，工作上能推就推，能躲就躲,公司业绩也鲜有起色。这样的状态让朋友自己也很无奈。
听完了他的报怨，我也忍不开始思考。问题出在哪里了？根据我的了解，朋友所在企业虽然是一个初创型民营企业，但企业所在的行业是一个朝阳行业，前景非常好，员工是有奔头的。目前的状况，问题主要应出在老总身上。老总在安排任务时，没有考虑清楚任务本身是否合理，员工本人能否胜任，出了问题由谁担责，干出成绩有何奖励（那怕是口头表扬），管理者的过于任性，自然而然会让一个理性的员工选择推脱。这样的局面对一个高成长性的初创企业来讲，无疑是很致命的，也很可惜的。
如何破局?就这件事来讲，我认为关键在设法改变管理者，让他至少在以下几个方面有所改变。
一、任务考虑成熟再布置
对于一个初创型民营企业，条条框框的限制少，需要处理的问题又很多，很容易出现“拍脑袋”决策的情况。这就要求管理者头脑清醒，时刻提醒自己，自己的企业可能缺乏成熟规范的议事规则和决策程序，必须把需要做决策的问题尽可能考虑清楚，对工作的目标、实施的路径、遇到的问题、应对的措施，尽可能想深想细，不能随性，更不能任性。
二、能力符合要求再安排
任务是需要人去完成的，员工的能力素质直接决定了做事的质量和效率。对一个初创型企业来讲，人员配备有一个逐步完善的过程，不可能所有岗位都能立刻招聘到合适的高素质人才。工作要推动，只能依靠现有人员，那么在安排任务时，一定要考虑到员工的实际能力，切忌提过高要求。工作标准随意拨高，员工一但达不到，时间长了很容易挫伤其自信心和积极性。管理者一定要转变思路，多到业务一线，面对面了解员工遇到的业务难题，手把手教员工解决实际问题，多一些帮带，少一些埋怨，多一份包容，少一份责怪，帮助员工在工作中尽快成长、成熟。
三、责任区分清楚再批评
适当的批评是必要的，但首先一定要区分清楚责任。任务的责任人是谁，没有完成任务的原因是什么，客观因素有哪些，主观意愿是什么，选择什么样的批评场合和批评方式，批评的语言和语气该如何……，总之，一定要多摆事实，讲道理，让员工从心里信服，而不是被领导压服。特别是年轻的90后员工，他们比较注重自我感受，自身的抗压能力较弱，受到一点不公平待遇比较容易情绪化。在与他们的沟通交流中，要格外注意对他们个体的尊重，讲就方式方法。让批评真正转化为员工完成任务的动力。
以上几点只是个人很初浅的思考，算是有感而发。但文中所讲的问题真的值得管理者深入思考，下一番绣花功夫。
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