今天在给部门一些新晋面试官做认证，会发现这些新晋面试官在识人这块有所欠缺。
其实面试这个事情，谁都能做，基本是一线人员迈向管理岗位的第一个里程碑。因为开始拥有面试资格，也就意味你要开始识人、带人了。
那到底要如何面试他人呢？
很多新晋面试官会凭借主观因素来进行面试——我今天和这个人聊的好，我感觉这个人就ok。但这是有失偏颇的，并且如果面试者提前做好准备，这种情况下你最后一定会遇到买家秀卖家秀，最后只能将打碎的牙齿自己咽下去。
那之前，其实有和大家讲过怎么通过STAR法则来评估员工。但我在做认证的时候发现这些员工在上完课之后，在做面试技巧认证时并未能很好的体现技巧，表现在三个问题上：
1. 不懂STAR。使用STAR的前提是，你要先对本岗位的能力需求进行拆解。
销售岗位需要什么能力，最少应该包括沟通能力。那么再和面试者对话的时候，应该优先侧重挖掘和沟通相关的事情，而不要去问别人excel怎样呀？或者当时项目完成情况，因为这些事情最后无法给你提供判断。
2. 不懂追问。我们在评估一个人的时候，不能仅听他将自己做过什么，同时要去了解这个人启动项目的背景，以及最后完成后结果怎样。
就像是面试者会说，我做过销冠，当月销售过1000万。为了去评估他的销售能力，你要去了解：当时销售的是什么——是矿泉水还是机床设备；行业是高度竞争还是野蛮生长；销冠是只做了一个月还是后面持续；团队其他成员的能力是怎样的；他自己是否有做经验的沉淀。只有了解背景你才能评估他说的话的价值。
怎样才能用好追问呢？就是要不断刨祖坟。在听对方描述的时候，不断反问自己，清晰了吗？说清楚了吗？这个事情是他做的吗？价值贡献度高吗？不妥协，不将就。
3. 机械使用。
如果你作为面试者，面试官问你：请用上一家公司的案例举证说明自己的销售能力，需要告诉我当时做的初衷，结果以及周围人的评价。
我相信你一定会想用砖头砸他，或者有准备就是开心到爆了。无论是前者后者，这种机械使用STAR法则最终都会收效甚微。核心点还是在于追问技巧的应用。
以上就是[梁高飞]今天的分享，希望对你有所收获。
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