去年3月，马云在湖畔大学课堂上表示，“大公司最容易长白兔，人非常好、但是不干活，这世界兔子的繁殖能力超越大家的想象，如果你不灭掉一些白兔，就会一群一群地出来，这是很悲剧的，很多公司就是这么被搞掉。
后来我们做了个总结，当你面临开除人这个问题时，你的心要善，但你的刀要快，要果断把他办掉。我在公司不断强调，没有开除过人的人，不允许他聘请人。因为一个人没开除过人，你让他去聘请人，他就会胡请人，他反正不需要自己开人。”
这个观点与俞敏洪是不谋而合的。对于用人，俞敏洪同样是“心善刀快”，接连办了亲戚跟朋友。
如今侃侃而谈的成功人士俞敏洪，最初只是一个自备的农村小伙子，经历了三次高考才最终迈入北京大学的校门。
没有家底的他，在创业初期，也非常依赖亲戚、家人，比如姐夫等。当时的“分包责任制”也极大地激励了大家努力工作，做出业绩，也逐渐发展成“家族管理”。
而且由于都是亲人，工作也不用计算时间，也不需要监控员工的财务，因为面子。
但这种管理后面越来越不规范、不专业，家族成员的文化水平和管理经验不足也是非常大的问题，越来越阻碍公司发展，如果仅因为碍于人情而强留他们，只会让公司死翘翘，这是所有人都不愿看到的。
俞敏洪也就有了几个对策：
引进了外部人才
随着业务的发展，新东方开始引进了许多人才，专业的老师、经理，还相继请了徐小平、王强回国。
后来新东方上市，俞敏洪特意去美国找寻人才，他用4个晚上无限制地跟四个候选人聊，把这个人到底有什么样的能力聊出来。最后选中的人就是谢东萤，作为CFO，在新东方待了10年。
在整个新东方，有海归背景的教师占了50%，这些人会把有效的经营与管理方法带到新东方，这些是花钱买不到的，也是用钱没办法衡量，这 是无形的巨大财富。
达到人情和利益的平衡
首先，俞敏洪在意识到家族成员会变成新东方的发展障碍时，就开始把大学同学、中学同学招回来，借助他们的力量，逐渐把家族成员清理出了新东方。
俞敏洪说，“企业的发展要平衡好三大块儿——权力、利益和人情。”
在学历、能力都比较高的同学的帮助下，新东方很快达到一个新的高度，每人分管一个领域，自己赚钱自己花，所以没有利益上的冲突，人情与利益兼顾。
后来，新东方的事业不断发展变化，使得原有的利益格局被打破，需要重新进行公司化改造，个人的利益面临重新分配。
任何人面对利益变动，都会有心态上的失衡。比如有些部门，原来的地盘没了，新的地盘还没分到，心里落空；外面的管理人员引进来，下面的人员成长起来，“老人”地位削弱，等等。
但最终，俞敏洪决定把利益放在第一位：留住好老师，清退老朋友。
在新东方经过股份改造引发的高层危机之后，他意识到在以友情为基础的结构里，你不能下命令、不能指挥，只能通过友情来权衡利益和权力，很可能形成一个矛盾圈和是非圈。这个问题如果得不到及时解决，新东方很可能做不下去。最后，我们做出决定，请徐小平离开董事会；在新东方上市之后，创业元老一一退出了管理层，迎来了更加职业化、专业化的经理人团队。
考虑清楚自己与员工的关系
这是一个所有关系都重新界定的时代。我在深刻地思考一个问题：我和员工到底是什么关系？
以前，我会不假思索地认为自己与员工就是雇佣关系，员工除了到我这儿来工作，还能到别的地方工作吗？他们到别的地方工作，能拿到比这里更高的工资吗？我是老板，员工要老老实实工作，千万不要把关系搞错了，这是我原来的思维。
但现在我看着这些员工，这些任课老师，觉得他们是我的老板，关系全部倒过来了。
如果他们不愿意选择在我这儿工作，其他出路也非常多。毫不夸张地说，中国现在做得最好的教育培训机构有一半以上是从新东方出走的员工创办的。
我常常想，如果我比这个时代早走一步，在几年前就把他们看作合作者而不是雇员，把这个关系重新定义，那么很多新东方的老师可能会留在新东方内部创业，而不是出走创业。
现在很多人已经留在新东方，创立了自己的工作室，而我共享他们的成果。将来的社会，一部手机，一台电脑就可以住家创业，实现月入六位数。想体验的朋友可以加我微信：一三七，零五三八七九二四。新东方成就了这些群体组织，这些群体组织又反过来成就新东方。
这也是一个弘扬个性才能够生存的时代。
在创业有了成绩，把更多利益让给员工，而自己少拿一点，这样的谦让也没有错。但如果你在展示才华、彰显能力时还谦虚谦让，那就只有死路一条。
为什么？因为当你尽可能把自己的才能隐藏起来的时候，你的竞争对手正在不断地宣扬自己。
在这个一切关系都重新定义的时代，谁把自己当老板看，谁死得最快；谁把自己当雇员看，谁这辈子最没出息。
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