这是「解题者」解决的第 11 个问题
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Problem #11: 『「双标」就一定是件坏事情？』
大家好，我是最近更新频率有些低的肖璟。
我知道你们肯定在想我，因为我一连打了好多个喷嚏。
今天我想和大家聊聊「双标」。
网络上撕 X 时，我们常会听到一个名词——「双标狗」。一般用来指代用「双重标准」来评价不同对象的人。比如一边支持吴亦凡 YP 有理，一边骂 Tailor Swift 是公交。
当然，「双标」不是网上的特有现象，我们工作中、生活中比比皆是。只不过，每次我们提到它，总是充满着负面的态度。今天我想稍微为它正正名。
「双标」不一定是一件坏事情。
「双标」其实和唯物辩证法推崇的理念很像——具体问题具体分析。
评价标准之所以很难做到完全统一，因为不同评价对象的属性本身就千差万别。这种属性的差别主要体现在三个方面：职责、条件、回报，即责、权、利。
职责不一样，强求「统一标准」其实很不负责。
品酒师不一定要懂得酿酒，美食家不一定要懂得下厨。
我们在吐槽「男足不给力」时，往往会有反对的声音：「你行你上，no can no bb。」这种反驳是站不住脚的——因为我的工作职责不是踢球。但我是个观众，我可以看到赛事结果，我可以以事实为基础作判断。
工作上也一样，常会有下属吐槽老板：「也不知道他有啥资格管我骂我，这事如果是他来做肯定没我做得好。」术业有专攻，老板的强项和职责是管理企业的运行，而不是打磨某个垂直领域的技能，如是而已。
忽视职责的不同而拒绝「双标」，往往只是想逃避自己的 KPI，只是要求别人别苛责自己而已。是为「不负责」。
条件不一样，强求「统一标准」其实很不现实。
条件指的往往是你可以动用的资源，除了外部资源，当然也包括你的身体机能、颜值等内部资源。这往往会左右你实现某个目标的难易程度，因为这些资源决定了你的起点和产出效率。
孔子的「因材施教」，自是因为每个人起点不同、学习能力不同。
另一个老生常谈的话题是「男女平等」。可能有些读者看过台湾中央大学认知神经科学研究所所长 洪兰教授的 TedX 演讲「脑科学揭露女性思考的秘密」（没看过的可以看看文末）。
洪兰教授提了男女大脑（统计上）的几个不同。
比如男生制造血清素的速度比女生快52%，而血清素有助于抵抗焦虑、抑郁，所以男生女生吵架之后，女生还气得半死，男生却已经睡着了。
再比如女生大脑的 V4 区域（负责处理颜色和地标）往往比男生发达，所以你向一个女生问路得到的答案一般是「看到 7-11 就右转，看到红色的房子右转就到了」；而男生大脑的 V5 区域（处理距离和方位），所以他们跟你指路往往是「沿着中山路走 5 公里再右转 300 米就到了」。
图片来自网络
且不论大脑的差距，体力上亦是男女有别。虽然通过锻炼女生也可以有不输男生的体力，但女生们也犯不着为了坚持「统一标准」、「男女平等」而不让男朋友帮你提包包。
所以所谓的「男女平等」理应建立在「双标」之上——男生女生各自做自己最擅长的事情。
忽视条件的不同而拒绝「双标」，其本质是拒绝承认个体差异性。是为「不现实」。
回报不一样，强求「统一标准」其实很不公平。
回报即报酬。一分钱一分货，你不会强求一个 1000 块的手机有 iPhone X 的质量。
忽视回报的不同而拒绝「双标」，往往是「又想马儿跑又想马儿不吃草」。是为「不公平」。
当然，也有些「双标」确实是不能被接受的。
职责、条件、回报都大体相等下，你却依然区别对待，这种「双标」是所谓的「消极双标」，确实也是应该被摒弃的。
工作上，同一岗位同样职责同样权力同样回报，责权利一一匹配。
作为老板当然有理由要求不同的人履行同样的职责、保持一致的产出水平。换个立场，如果你和你的同事完成了同样工作，你自然有理由要求你的老板不「双标」——要求一致的薪酬回报和资源。
情感上的「消极双标」可能更常见。
举个我身边的例子：我和 ex 一般还会保持联系——毕竟知根知底又彼此信任，作为朋友互相帮个忙也是正常的。
有一次恰好有个事情找我的前任 C 小姐帮忙，却发现我被她从微信删掉了。我觉得有点莫名其妙，于是给她打了个电话约她吃饭聊。她也爽快地答应了。
见面后我问了下她为啥把我的微信删掉了，她说：「男朋友让做的。」我笑了笑：「是你先提出让他删掉他 ex 的微信的吧。」她尴尬地笑了笑：「对呀，这样才不会双标嘛。」
「那他的 ex 电话约他出来吃饭你 OK 吗？」
「当然不 OK 啦！」
「咦？难道坐在我对面的是我的幻觉…」
「哎呀我不一样啦！我自控力强！」
说完后她自己也不好意思地笑了。
「消极双标」出现的原因无外乎两种：极端功利主义（extreme utilitarianism）和刻板印象（stereotype）。
所以我们常说，这世界上根本就没有什么双重标准，有的只有一种标准——以自己的利益和偏好为标准。
要避免「消极双标」也不难，做到两点足矣：
一是拒绝刻板印象，所有的价值判断都需要以事实判断为支撑。比如在评价下属近期工作时，不要受限于你自己对其偏好程度。而应该以其业绩数据为基础，不偏不倚。
二是尽量换位思考，看看彼此立场互换后你的评价会不会改变。比如上面 C 小姐的例子。
最后跟大家分享一下前文提到的 洪兰教授的 TedX 演讲链接：https://v.qq.com/x/page/o0167lrcxpd.html
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参考资料/推荐阅读
[1] 洪兰, <脑科学揭露女性思考的秘密>, 2016
[2] 肖璟, <如何靠"臭不要脸"和"自黑"来扭转刻板印象？>, 2017
[3] 肖璟, <越亲密越伤害？如何避免和亲密的人的冲突？>, 2017
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