近日，一张截图全网疯传。
中国移动某分公司鼓励45岁以上的员工停薪留职，自行创业。
明里是鼓励创业，实际却是变相裁员。
将45岁以上的员工一刀切的赶走，目的是减小用人成本，提升企业人效，以便顺利度过疫情危局。
无独有偶，华夏保险在上个月也推出了举措，同样的45岁，同样的命运。
面对这样的境况，很多人开始担忧自己的未来。谁还没有45岁的那一天呢？上有老下有小，正是作为家庭中坚力量的年纪，骤然失业，必然心慌。
可是站在企业的角度上：大厂人员工资占比极高，裁员可以减免成本，对于人力资源负责人和企业主来说，也算是个不错的选择。
企业认为：放弃一部分年纪大的员工，既可以节省用人成本，又摆脱掉了陈旧观念和腐朽力量，还能给留下的年轻员工提升业绩的动力，一举三得。
但是事实上：按照年龄一刀切的裁员未必会达到预期的效果，还有可能造成一部分踏实肯干又有经验的优秀员工流失。
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企业对员工采取优胜劣汰的手段是没有错的，但是考虑的维度绝不应该局限于年龄，更重要的是衡量员工与企业文化的契合程度，员工工作的表现以及业绩等等。
稍具规模的企业都会有企业文化管理团队，可能乍一听觉得很鸡肋，但是经过长时间的观察就会发现，系统的企业文化管理有利于提升员工向心力，激发员工的工作热情。
基本的企业文化建设分为以下两个模块：
价值标准
价值标准明确企业要什么不要什么、提倡什么反对什么。对于企业底层人员的工作和行为可以起到引导作用。
◽第一要明确利益趋向。大到企业未来的发展方向，企业最终的追逐目标；小到企业对于“有益”或“无益”的判别标准都要明确。这代表了企业的根本需求，同样也是员工工作行为的指导思想。
◽第二要明确道德尺度。企业道德与社会道德是两个概念，守住企业道德底线可以保证企业健康发展，树立企业良好形象。
行为规范
通过规范公司每一个人、每一个组织的日常行为能够对公司的整体形象进行把控。在企业中，公司、组织以及个人的行为都是彼此影响的，三者各自独立，但是对外而言又是不可分割的综合文化体现。
◽组织行为在于规范公司整体和下属职能部门，主要是制定发展战略、公司章程、策划总部会议、明确利益分配机制等等；可以整体展现企业的组织行为特征，是企业文化的重要展现。
◽员工行为代表着企业基层文化，一个企业的形象如何，在基层员工的身上基本都有明显的展现。
以上两点是企业文化建设中最基础也最重要的两点。可以基本明确企业的长期发展战略和日常运营准则。
谈完了企业文化建设，我们说回企业人员择优，其实这一点阿里早前就已经交出了一份很好的答卷。从企业价值观和业绩两个维度将员工划分为4类：
有业绩，价值观相符——明星
有业绩，价值观不符——野狗
业绩一般，价值观相符——牛
没有业绩，价值观相符——兔
通过企业文化契合度筛选出一部分与发展不符的员工（野狗），保证企业发展战略方向的一致，再请走常年占位没有进步的员工（白兔）。这样的用人举措让阿里获得无数良将，实现持续稳定发展，快速升效。
阿里成熟的识人用人技巧放在其他的企业之中同样适用，建议企业对于人才的衡量标准首先是企业文化的认同度，然后是业绩、表现，最后才是年龄、性别。
疫情之下，企业在用人方面更要慎之又慎，切忌盲目抉择。
在提升企业人效方面，您有哪些好的建议呢？欢迎来与我们探讨！
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