今日有幸听了GE的人力资源分享，内容十分饱满，但鉴于GE的人才发展体系的完善程度，并非所有公司都能做到，但其中的思路仍然十分值得我们学习。
1、“我该做什么？”
为什么会有员工没有目标感？真的是TA不努力？不会自我安排？有可能，但不完全是。作为一名管理者，我们要反思，有没有给到他工作应该达到的目标或期望值？尤其是针对新入职员工。给予员工其工作的目标，包括完成程度、完成日期。否则员工将在混沌和茫然中度过每一日，既没有工作完成的成就感、也没有压力感，效率低、绩效低；抑或是每日在忙乱中度过，似乎做了许多纷繁复杂的工作，却感受不到自我的价值、成长。将影响团队整体氛围和士气。尤其是新员工，一方面在适应新的工作环境、工作节奏，熟悉新同事、新流程，本身存有诸多不确定因素，若上级（一般公司会安排导师）不给于工作目标达成的标准和要求，那么TA将更为迷茫、错乱，产生不好的试用期感受，甚至造成离职。
2、“谁来帮帮我？”
每位领导者/管理者都希望下属能顺利完成工作目标，但实际上，通常会遇到员工质量不过关或者日期延后，甚至无法完成，而管理者若不作及时的跟进，这个结果将在工作应交接时才会反馈到管理者/领导者处。结果不满意，管理者和员工因此会感到十分沮丧。那么管理者该如何处理这个问题？首先，布置任务当下，管理者就要十分明确该员工和任务的匹配程度。任务的要求要等于或高于员工的能力，在员工利用已有经验的情况下，再垫垫脚尖能完成的工作，对员工而言是最适合的。其次，在任务开始前，可以鼓励员工先和自己沟通任务完成的思路，及时纠正大的方向。第三，在任务完成过程中及时跟进，并鼓励员工及时沟通，针对问题，引导员工解决（如果尽量运用引导，直接告知的结果会让员工觉得自己只是一个行政执行者）。第四，若一些需要调用大量资源的工作，管理者可以提前授予员工部分资源的使用权限，让员工有更大的自主权。
3、“谁在为结果担忧？”
对结果负责会决定一件事情完成的程度。有管理者会质疑，若将责任全推给员工，是否是管理的失职？是不是管理者的不负责任？不完全是。若管理者只是要求员工对结果负责，但不给于权限，这是管理者资源分配不到位；若管理者给于资源，但不要求员工对结果负责，这反倒是管理者管理职能不到位。为什么要求员工对结果负责（当然是与职位对等的有限责任）？这是因为没有对结果的负责的压力，员工自然就没有尽力完成工作的动力。当任务如期完成时，管理者和员工共同总结任务完成过程中做得好的方面；若任务出现差错不能如期按质完成，则管理者需要共同和员工分析原因，各自寻找问题所在。管理者既不能做老好人，承担所有责任，也不能做两手一摊，把责任全推给员工，适当的让员工承担责任，使其有一定的压力，更有利于任务的顺利完成。
4、激活，让团队永葆战斗力
管理者是员工成长、保留的最直接、关键因素。每一位员工并非天生没有目标感。管理者通过任务的布置、进度追踪、结果反馈过程对员工不断的激励，激活其潜能发挥的意愿、创造价值实现的环境，让员工具有存在感、价值感、挑战感，那么员工会更乐意接受下一任务，并在任务过程中提升自我。
管理者不要事事亲为、也不能完全放手，给于员工方向、提供指导，并让员工为自己的结果负责，员工才能在挑战中挖掘自我，感受成长。
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