疫情结束，虽然经济依旧低迷，但人心蠢蠢欲动，大约又要进入跳槽高峰期。每年人员流动是正常，入职离职均属于正常现象，但离职率太高，总得分析为什么、怎么办。
作为HR，当员工提出离职时，第一反应总是为什么？了解离职原因是HR的本能反应。
网上流传甚逛的两个离职原因：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。当然，我们不能排除确实有一些不得已需要换地方的，但总体而言，钱不到位，心不舒坦确实是非常重要的离职原因，所以HR要如何在离职里找到原因总要花点力气。
大部分情况下，已经确定要离职，那么走吧，我也懒得评价你们太多，故而很多时候真是的离职原因总会被隐藏。
根据实践经验，挖掘具体、真实的离职原因可以从以下几方面入手：
01 离职问卷调查
启动离职程序后，可以启动离职问卷调查，这是的离职问卷调查有点类似员工满意度，实际就是从一个侧门去了解将要离职的员工对现有的工作、岗位、领导、同事有什么不满、有什么需要改进的。实际此时的问卷调查，跟员工满意度一样，很大程度实际是官方而客套的，但作为有经验的HR总能在官方而客套的规范化里窥见一部分真实内涵，为接下来的面谈做好铺垫。
02 离职沟通面谈
离职沟通面谈建议分两部分（或者三部分），第一部分。离职员工与科室领导的面谈，员工哪怕是因为领导的原因而离职，他跟领导的沟通呈现出来的内容也可能比远距离的HR更真实；第二部分，离职员工与HR的面谈，如你们日常就很熟，那么聊起来相对是无障碍的，但如果你们本来就是陌生人，那么你们彼此的了解注定是浅层次的；第三部分，HR与离职员工的领导、同科室员工、相对友好的同事。
在这部分，如果不是已经撕破脸，HR总要扮演一个温和亲切的美好形象，让彼此最后留有一丝好印象（好假象）。
03 离职后回访
对于重要的员工，离职一段时间进行回访可能也是不错的选择。毕竟离职了，没有利益冲突了，也许真实吐槽就冒出来了。
离职（分手）了，就不要太八卦，有时真实原因总是比较伤人，难得糊涂不视为一个不错的选择，只是作负责任的HR总得做离职原因分析，那么就好好尽力而为吧。
好聚好散有多难？
某种程度而言，离职（分手）常常都不是一件令人开心的事情。
在办理离职手续的过程里，如果有一方不配合，那就是一件更让人不开心的事情了。事情总能解决，只是解决的过程让人无限喷火。
每一件事都是一场职场遭遇战，特别是那些涉及重要职务、重要岗位的人，那就更是一场拉锯战。要走的人，觉得自己不重要了，要不也不会走。公司觉得你必须做好交接才能走人，只是“做好交接”这次尺度常常就成为让人好聚难散的关键。
能够走到重要职务、重要岗位的人，一般能力也不会太差，很多时候也都有自己的个性，只是如何平和的对待最后的难交接真的是一个考验情商的实操过程。不要为难自己，也不要为难别人，彼此有效和耐心的交接和处理遭遇战才是王道，切记不要跟任何一方领导硬碰硬，毕竟都要走了，尽量平和点走才能彼此分手的更体面。
离职原因
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