今天在广州办公，视频面试一个在上海办公室参加面试的姑娘，面试结束后，是自由提问时间，她问我的问题是：你可以告诉我，在你远程办公的期间，你所获得的收获和遇到的困难吗？这个问题让我思考最多的不是收获和困难，而是“远程”两个字。

今天下班一阵子后，办公室还剩下两个人在加班，一个我很欣赏的同事Karen，一个我，我们挨着坐，就聊起来。她说，灵活的自由办公时间很好啊，对人的责任感要求更高了。我赞同，而当时让我想到更多的，不是责任感，而是“自由”。

无论是“远程”还是“自由”，给“远程办公者”和“自由办公者”带来了空间与灵活，也带来了一个特别重要的礼物：对自己的时间拥有了更大的权利。

今天分享一篇关于“雇佣远程工作者”的文章。

我相信会出现越来越多的远程工作者，无论你是个员工，还是个管理者，都将面临这样的一个场面：你会在一个你喜欢的地方，一个阳光明媚咖啡飘溢的屋子里，听着音乐站在桌前敲打一份明天要提交的调查报告；而你的经理，或是你的团队，在距离你几千里以外的另一个城市。

原文是英文，我的翻译如下。

（原文链接在最后）

雇佣最优秀的人，让他们在他们想工作的地方工作

Cassandra Frangos@2016,2,8

上个月，在一个集会上，我遇到了一个原来的人力资源的同事。我们就聊了会儿，她跟我说到现在招一个优秀的专家型人物真的好难哦。我听了一点儿都不奇怪。在现在科技引领时代的年头里，要想找到一个优秀的专家型那真是不简单的。她又感叹了一句：“我好不容易找到一个很不错的人，但那个姑娘住在华盛顿，她可不想因为一个工作搬来三藩来重新开始生活。真是可惜。”

我当时的第一反应你猜是什么？第一个蹦到我脑袋的词不是为她懊恼，而是：“哇，太棒了！”

我想说的是，雇佣一个可以远程工作的人，太棒了，至少会带来这些好处：

公司会受益。如果员工可以在远程办公，那意味着公司的人才库不再局限于一个城市，而是拓展到了全世界啦。

团队经理会受益。因为有远程办公的员工，那这个团队就具备了比一般团队更特别的一个多样性。而且，远程办公的员工，极其有可能带来在办公室里所收获不到的新的信息，新的发现。这样，团队里就很可能会有更广泛的有趣有料的信息，更具备创新的可能性。

员工也会受益。因为他们可以住在自己想住的地方，可以和家庭在一起，还有可能去一个他就是喜欢呆的地方，比如那儿天气好，空气好：）

现在我听到很多组织机构都说，他们对团队构建很开放，然而，我看到的情况，实际上目前大多经理们在招聘的时候呢，还是处于很传统守旧的思路。至少在我看到的大多数组织里，领导们还是受限于组织架构，文化，和观念。

从结构上来说，目前大多公司的结构还是垂直化的，金字塔化的。公司的决定是从上到下的传递的，从一个人传递到一个一个小组里。这样并不利于远程办公的可能性。

从管理文化上来说，目前对于提高团队效率，面对面的开会还是一个很重要的形式和方式。想解决问题？来，同志们过来屋子里，咱们坐下来开个会。

在我看来，观念(Mindset)还是这以上三个因素里最关键最重要的一个。传统管理观念的领导们，会有这样一种担心：我要是没法天天看到我的员工们，我就担心失控了，管理不了他们了。

相信我，这样的工作方式将不会持续的。

其中一个原因是科技人才的地域差距，有些科技人才比如科技安全，数据科学。另一个更广泛的原因是当开始有组织远程招聘人才，并且这么做的时候，他们将很快会发现这么做的好处：那就是那无异于公司打开了一个开放给全世界人才的大门，而公司也收获了一个随时随地的全球人才库。并且，你不用担心这些人，哪天因为结婚，生娃，搬家，(译者加：或者雾霾……)就离开你的公司。

好了，或许你要问了，如果我想招聘一个远程工作者，我将怎么办呢？

四点建议：

1. 面试时多了解一点: 自我驱动力,自我管理力,勤奋指数。在传统的面试里，一般我们就面试这个应聘者过去的经历，具备什么技能，这个应聘者的行为习惯和公司文化是不是合拍。但是，当你要招聘一个远程工作者时，你得走更深，需要去了解，他是否是独立自主的，对工作是否怀有激情，是否有合作精神，是否有灵活性，愿意出差来到公司总部去了解公司更多信息。最后，最重要的一个经历是：这个应聘者是否过去曾经有过成功的远程工作经历。去了解，他过去是如何实现远程办公的，他是如何管理工作的。

2. 了解应聘者的领导潜力。考察下应聘者的个人管理风格，看看他是如何看待自己，管理自己的。要实现能够远程办公，远程工作者必须要学会站在人群外，而且还能够听取人群的想法，来安排自己的工作。除了对远程工作者自身的要求外，对他的经理也有了更高的要求。远程工作者的经理需要安排工作，无论员工是在身边还是在天边。对经理的要求来了：经理是否有过远程管理的经验？他是否可以通过视频会议Skype/face time可以驱动结构？他的工作成效是否是来自他带领的团队？

3. 在关系建设上投入更多。最近，我管理了一个非常非常有活力的团队，这个团队里有三个很杰出的经理，而这三个经理管理着三个不同的业务模块，关键是——他们住在三个不同的城市。一个在德国，一个在新泽西，一个在加利福利亚。毫无疑问，这真的是一个超级跨功能，跨领域的团队，但这也是一个合作意识极强的团队。他们怎么做到的？他们互相尊重对方，非常频繁的交流。首先，他们都投入了很多个人的时间来建立工作以外的私交，他们彼此成为朋友，非常理解彼此，从而能够互相支持彼此。当面临业务上的困难时，他们会一起来解决，互相电话，视频，在一起奋战，互相出主意，他们这样工作已经好几年了。这样是可行的一个关键是：他们建立了友谊。

4. 提供远程办公的技术支持。想想远程办公所需要的IT支持。远程办公队员是否可以很容易视频会议？他办公的地方有座机吗？他的手机也可以链接进电话会议不？所有的团队成员都愿意接受在线协作平台吗？所有的数据流是畅通的吗？所有成员对于数据安全保护都有同样的认识吗？

关于雇佣远程工作者，我想说的最后一点是：要知道什么时候你不能雇佣远程工作者。确实有些工作，地点是不能移动的。比如，在一些公司，全球的销售老大最好就坐在CEO旁边办公。还有一些与人相关性极大的工作岗位，最好还是和整个公司的大本营在一起办公。

没错，我会说，远程办公并不是一个一定要去做的事，但它会是一个随着时代发展带来的一种期望。打破传统的文化壁垒和观念盒子，雇佣全世界最优秀的人，打开眼睛看看，你的社区因为远程工作者可以变得多么精彩，有活力。

(全文结束)

英文原文链接: https://hbr.org/2016/02/hire-the-best-people-and-let-them-work-from-wherever-they-are

后记:

当拥有一个权利的时候，就拥有了一个决定权：那就是，如何使用你的时间？

连岳在自由工作13年后写过一篇文章，总结作为自由工作者，如何管理时间，叫做《管理时间并不难》，提到了7个点：1.不当无业者。2.有意义。3.从内而外的意义。4.对自己好。5.别对自己太狠。6.保持节奏。7.不要太邋遢。总结起来是，做点事，学点东西，找到自己喜欢的活。

我想，当你拥有了这些“管理时间”的能力，那么，你就很有可能会拥有“管理时间”的权利了。

你呢？你是否拥有管理时间的能力呢？如果你可以完全自由安排你的时间，你打算怎么安排呢？留个言告诉我呗：）